人力資源總監(jiān)應(yīng)該掌握的知識和具備的能力

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隨著企業(yè)對人力資源管理工作的越來越重視，人力資源職位也在迅速的提升。成為不僅僅是熱門，而且是高薪的代表行業(yè)。但是人力資源真的像有些朋友想的那么簡單，就僅僅是管點兒人事而已嗎?答案一定的否定的。也就是真正的想做好人力資源工作，特別是做好人力資源總監(jiān)工作，那是要付出大量的辛苦的。同時要擁有非常淵博的知識才可以勝任的。那么到底需要哪些知識才能游刃有余的當(dāng)好人力資源總監(jiān)呢?

人力資源總監(jiān)必須掌握以下這些學(xué)科：

1，馬克思主義哲學(xué)--------馬哲可以讓我們能真正的清楚的看清事物的本質(zhì)!

2，管理學(xué)---------這個理由非常簡單了，搞管理的不會管理可不行!

3，管理心理學(xué)---------研究管理不懂管理心理學(xué)就是開玩笑!

4，組織行為學(xué)----------這是西方確立的學(xué)科等同于中國式管理的人際關(guān)系核心!

5，會計學(xué)--------基礎(chǔ)會計、成本會計、高級財務(wù)知識、管理會計!

6，生產(chǎn)制造管理--------生產(chǎn)型企業(yè)里不懂生產(chǎn)那么人力資源總監(jiān)不可能干好!

7，數(shù)學(xué)------良好的高數(shù)基礎(chǔ)，統(tǒng)計學(xué)!

8，流程管理------對各個方面管理的工藝路線熟知并且精通!做到以上這些真的是不容易的。

人力資源總監(jiān)在企業(yè)里到底要充當(dāng)什么樣的角色呢?其實就是一下四個方面的問題：

1，公司的戰(zhàn)略伙伴

首先說，人力資源總監(jiān)必須是公司的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)發(fā)展速度多快，人力資源跟進(jìn)發(fā)展就得多快。例如企業(yè)產(chǎn)品賣得好，例如咱們家的苯胺，所以想在全國建一些分支機(jī)構(gòu)。發(fā)展不出去的原因是什么?人力資源管理工作跟不上。那么想派出去一些人，這些人很多不敢委以重任。有點技術(shù)不足，有的能力不足。有的還不成熟，那么有的時候，很快就把這個銷售員提升成了部門主管?；蛘邔⒉块T主管就委任為地區(qū)經(jīng)理等等。在各方面的培養(yǎng)還不到位的時候，很有可能在掌管業(yè)務(wù)的時候就會發(fā)現(xiàn)到問題。那么就像有些大型企業(yè)，也會遇到這樣的情況。當(dāng)他們打國際市場的時候，三年前就定好了國際市場的開拓藍(lán)圖?？墒悄兀既赀^去了，還沒有開拓的很好呢?出來種種原因以外，人力資源管理跟不上是一個核心的原因問題。比如說公司想要派駐一個業(yè)務(wù)代表到美國去，公司的業(yè)務(wù)骨干，能力行，但是外語卻不過關(guān)。外語好的又不能委以重任。如果到美國去聘任一個職業(yè)經(jīng)理人呢?不僅用人成本非常高不說，而且此人是否對公司的理念是否支持一致，企業(yè)文化是否一致，和公司的做事風(fēng)格不能配套。如果從公司派一個能力行的人去，他的工資怎么算，家人應(yīng)該怎么安排，很多的人力資源的相關(guān)問題和政策都需要跟得上才可以。企業(yè)要想發(fā)展的得當(dāng)，得到非常好的壯大，那么人力資源工作必須是在戰(zhàn)略層面上就得跟得上。

再舉一個例子，有些企業(yè)發(fā)展的非常好，在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)生了很多的并購，來擴(kuò)充自己的產(chǎn)業(yè)和實力?？墒敲慨?dāng)并購一個廠或者公司的時候，都會發(fā)現(xiàn)一個問題，兩家企業(yè)的人力資源政策不同，薪資福利計算方式不同，崗位的評定方式不同。企業(yè)文化不同，所需要的培訓(xùn)體系不同，那么如果缺乏一個干練的人力資源總監(jiān)，這兩家企業(yè)一斗起來就容易發(fā)生一些很麻煩的事。那么這個企業(yè)并購以后，會有很多的富裕的人力，如何安置，如何轉(zhuǎn)崗，如何輔導(dǎo)他們再就業(yè)，如何處理解聘過程當(dāng)中的勞資關(guān)系，這也是人力資源總監(jiān)經(jīng)常會碰到的非常非常專業(yè)化的問題。在不管是企業(yè)發(fā)展的過程，還是并購的過程還是縮減，還是調(diào)整等過程，人力資源總監(jiān)都必須站在公司老板的地位和角色和高度去考慮問題，去看這些事情。

2，行政專家

假如說公司想要做好人力資源管理，那么員工的檔案是否建立的很完整，信息是否搜集的很到位。那么要進(jìn)行的招聘過程整個招聘的流程是否控制的很得當(dāng)。如果公司要進(jìn)行培訓(xùn)，要進(jìn)行福利，進(jìn)行考核，進(jìn)行薪資及崗位的各項調(diào)整，那么這些基本的資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)的分析，還有人員的各種檔案的建立或者資料信息的傳輸，這些部分都要做的非常的細(xì)致。非常的有耐心來做。才能把這個工作做到好。所以，人力資源總監(jiān)的第二個角色就是：行政專家。

3，人力資源管理領(lǐng)域的技術(shù)專家、技術(shù)幕僚。

例如：總裁可能會說了，我們招聘的技術(shù)人員為什么招聘不來呢?我們可能會說了，我們的薪資水平福利水平不具有競爭力。那么老板就問，同行的水平是什么呢?人力資源總監(jiān)能不能很快的說出薪資水平，北京的，上海的，深圳的，同樣的領(lǐng)域，或者是這個系統(tǒng)的同樣的企業(yè)公司，他們的薪資水平是多少呢?假設(shè)要是招聘，應(yīng)該用什么管道會有效呢、如果說到培訓(xùn)，現(xiàn)在的培訓(xùn)守法有這么多，從全球統(tǒng)計來講有110多種的培訓(xùn)方法，那么那些方法適合我們，那些能非常的奏效呢?那什么叫360度考核，什么叫目標(biāo)考核法，什么是KPI，平衡計分法，那么績效考核應(yīng)該注意什么呢?等等這些人力資源，現(xiàn)在世界上已經(jīng)開發(fā)出的工具和方法，這些非常成熟的工具方法，人力資源總監(jiān)必須在這個部分成為專家。所以掌握這些方式和方法和大量的知識，可是不容易。必須要有非常強(qiáng)的耐力和韌勁。做好充分的攻克難關(guān)的思想準(zhǔn)備。

4，必須是內(nèi)部公關(guān)的高手。

既然是資方老板，以及員工勞方的一個積極有效的橋梁。所以人力資源總監(jiān)必須是一個內(nèi)部公關(guān)高手。有些時候你想推動一個內(nèi)部培訓(xùn)活動?？赡苡行┎块T主管不認(rèn)同，例如，銷售主管會說，現(xiàn)在是銷售旺季，你搞的哪門子培訓(xùn)呢?有的時候，你好不容辦了一個培訓(xùn)，你想象的是派來的是具有潛力的值得培訓(xùn)的業(yè)務(wù)骨干什么的，主管什么的，可是呢，現(xiàn)在的主管都到第一線去作戰(zhàn)去了，來的都是一些閑會的人，什么叫閑會的人?就是一些閑在家里，什么也不會做的人。結(jié)果讓這些人來培訓(xùn)，就會浪費培訓(xùn)資源，增加培訓(xùn)成本。所以假如你的內(nèi)部協(xié)調(diào)不到位，你很多的培訓(xùn)政策就推行不了。你也推動績效考核，可是各個部門的主管可能表格沒有提供回來，可能績效考核的時候呢，沒有按照公司的要求和標(biāo)準(zhǔn)去做。所以假如說內(nèi)部的協(xié)調(diào)，內(nèi)部的關(guān)系搞不好，公關(guān)工作沒有認(rèn)真的做好，或者這方面能力不足的情況下，人力資源的主管的工作就非常非常的被動。

所以說，人力資源總監(jiān)要想工作真的做得好，那么這四大角色的能力就要同步的做得到。第一個站在公司的高度作為戰(zhàn)略伙伴。第二個在內(nèi)部系統(tǒng)的運行上成為行政專家。第三個在人力資源的各種課題方面成為專家。第四個能夠協(xié)調(diào)好各個部門和上下級的關(guān)系，成為一個內(nèi)部公關(guān)的公關(guān)高手。如果這四個角色都扮演的很好，你就不僅是人力資源管理的高手，而且會很知名，同時也會得到企業(yè)的重用。當(dāng)然了，真的想做好這四大塊的工作還有好多的細(xì)節(jié)工作，以后我們再談。先到這里。

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