如何糾正人才錄用中的偏差？

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在激烈的市場競爭中，人才的重要性得到了社會的普遍認可。政府、企業(yè)、學(xué)校、機關(guān)都想方設(shè)法地爭奪人才、儲備人才；許多地方政府也制定了各種優(yōu)惠政策以吸引人才、留住人才……一場人才爭奪戰(zhàn)悄然興起。

時代光華認為哪些人才最適合自己單位的性質(zhì)？怎樣才能最有效地發(fā)揮人才的作用？諸如此類問題，并非每一個單位領(lǐng)導(dǎo)都清楚，也并非每一個人事管理干部都明白。在許多人的思想認識上，對人才的理解和鑒別還存在著問題，反映在人才的招聘選拔和使用上就出現(xiàn)了一味地追求高學(xué)歷、高職稱、洋文憑的傾向，表現(xiàn)出輕里重外，輕土重洋，輕女重男的思想。

當(dāng)前人才選拔和使用問題上表現(xiàn)出來的幾種認識誤區(qū)是危害企業(yè)人才質(zhì)量的關(guān)鍵因素。

其一，高學(xué)歷就是高素質(zhì)

知識的多少，特別是知識結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣和運用知識的能力并不完全由受教育的程度來決定。個人的品質(zhì)、個人的努力程度、個人的學(xué)習(xí)方法以及個人所處的生活環(huán)境和對環(huán)境的態(tài)度都是決定知識數(shù)量與知識質(zhì)量的重要因素。

高學(xué)歷的人并不都是高素質(zhì)的人才，高素質(zhì)的人才也并不都是高學(xué)歷的人。因此，我們在選拔和使用人才時，雖然要重視學(xué)歷，但切不可唯學(xué)歷，要全面、客觀、實際地考察一個人的才能，而不能簡單地將學(xué)歷高低與人才級別等同起來。

其二，高職稱代表高水平

同一個學(xué)科中，相同職稱的人也存在著明顯的水平與能力差異。而且，職稱受技術(shù)崗位的限制十分嚴(yán)格，低職稱的人水平與能力均超過高職稱的人也大有人在。所以，在人才選拔與使用上，不能只看教授、研究員這種閃光的頭銜，應(yīng)當(dāng)認真考察其實際能力與實際水平，更要辨明其職稱系列，避免張冠李戴，錯用人才。

其三，女人才不如男人才強

許多工作婦女做得比男人好，有些崗位女性比男性優(yōu)越。事實表明，從整體上說，不存在女人才不如男人才的現(xiàn)象。作為用人單位關(guān)鍵是要做到知人善用、任人唯賢，決不可以性取人。

人才難得，人才可貴，然而正確地選擇人才，合理地使用人才，使人盡其才、才盡其用更加可貴。跳出選拔和使用人才的誤區(qū)，提高人才使用效率，使人才這種稀缺資源得到最大限度的利用，應(yīng)該是我國所有企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和政府機關(guān)、人事管理部門以及人才資本運營部門必須認真解決的問題。

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