成就卓越面試官的五大法則

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招聘其實就是在合適的時間將合適的人放到合適的崗位上，既有時間、數(shù)量的要求同時也得把握質(zhì)量，即要做好選拔關(guān)。招聘其實和營銷有很多的相同之處，營銷是將產(chǎn)品賣給客戶實現(xiàn)其產(chǎn)品價值，達到盈利目的，而招聘則是將崗位推銷給合適的候選人滿足用人部門的人才需求。

要成為一名卓越的面試官，時代光華認為必須要從以下五方面入手：

第一方面：熟悉業(yè)務(wù)

現(xiàn)如今在企業(yè)招聘問題上普遍面臨著這樣的情況：用人部門直線經(jīng)理人非常熟悉崗位要求、工作內(nèi)容，但是卻缺乏人力資源理論及甄選人才的工具，而HR則相反，所以經(jīng)常出現(xiàn)人力資源部門推薦過來的人，用人部門覺得不合適，達不到崗位要求，而HR自己卻也無可奈何、分身乏術(shù)。所以優(yōu)秀的招聘面試官一定是比較熟悉公司情況、崗位要求、行業(yè)情況的，這樣子才能真正去挑選合適的候選人，對于經(jīng)常換行的HR來說則必須引起重視。

第二方面：掌握工具

人力資源有許多人才甄選和測評的工具，比如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、即興演講、性格測評、結(jié)構(gòu)化面試等。以上這些方法和工具，都具有各自的特點和不足，關(guān)鍵是用對地方，比如招聘營銷人員就不適合用筆試，用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬推銷、即興演講會更加合適；而對于財務(wù)、研發(fā)設(shè)計類應(yīng)聘者筆試往往更加實用。除了掌握上述工具的用法，其實最難的是如果通過使用這些測評工具實現(xiàn)甄選，通過應(yīng)聘者的表現(xiàn)是判斷其是否合適，這個則不是工具本身所能解決的事情。

第三方面：分析判斷能力

區(qū)別面試官優(yōu)秀與普通的最有力的標準在于判斷分析力，優(yōu)秀的招聘面試官通常有著較強的觀察能力，可以通過一些不起眼的細節(jié)去進行推斷和判斷，同時對于性格分析理論、面相學、筆跡分析學、心理學都有掌握，能在有限的時間和有限的資源情況下，得出較為準備的結(jié)論。優(yōu)秀判斷分析能力，并不是通過讀幾本書、經(jīng)歷幾場面試就能夠訓練出來，而是需要長期的實踐、歷練、總結(jié)才能形成，往往閱人無數(shù)之后方能慧眼始英雄。

第四方面：抗壓能力

招聘往往需要在較短時間內(nèi)完成招聘任務(wù)、同時經(jīng)常需要在薪酬不占優(yōu)的情況下去引進優(yōu)秀的人才，隨著勞動法的完善和普及，招聘風險隱患也更加突出，招聘面試者一方面要在時間和數(shù)量的壓力下完成相對較重的任務(wù)同時還需保證招聘質(zhì)量，防范風險，倘若沒有一定的抗壓能力，很難出色地完成任務(wù)。

第五方面：營銷技巧

招聘面試既是選拔同時也是公司針對應(yīng)聘者的一種營銷，如今在薪資福利不占優(yōu)的情況下去招聘優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為許多企業(yè)招聘現(xiàn)狀，掌握一定的營銷技巧技能有效將崗位推銷給應(yīng)聘者同時這是一種頗有成效的宣傳手段。掌握一定的營銷技能意味著良好的溝通技巧、較高的情商，能將招聘做好HR也將成為優(yōu)秀的銷售人才。

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