如何做好90后招聘

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90后招聘，一定要在員工入職時(shí)就將其工作職責(zé)、工作范圍、工作權(quán)限、工資待遇、員工激勵(lì)考核等方式盡量的溝通清楚。有部分企業(yè)喜歡先將人招聘進(jìn)來(lái)，然后再逐步引導(dǎo)甚至從頭洗腦的方式在90后人群中越來(lái)越行不通。90后人群的特性并不是不講原則、沒(méi)有責(zé)任感的體現(xiàn)，而是沒(méi)有太多生活壓力和顧慮的他們，喜歡更加直截了當(dāng)?shù)纳詈捅磉_(dá)方式。對(duì)于那些在求職階段就與用人單位的要求相距甚遠(yuǎn)的90后求職者，即使勉強(qiáng)入職后也很難實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的合作。因此，處于治理并不完善階段的經(jīng)銷商企業(yè)，只有更多的站到人性的角度去理解這種差別，才能在用人時(shí)把好入口觀，一味的抱怨和嘆息完全無(wú)益于問(wèn)題的解決。

90后招聘，之后的培育和留用無(wú)疑是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。90后招聘后的留用問(wèn)題這些年越來(lái)越成為許多經(jīng)銷商的大難題。其實(shí)，用人在于了解人，一旦了解了90后群體的喜好特征及單體個(gè)性后，留住合格員工的問(wèn)題并不會(huì)成為難以逾越的鴻溝。90后招聘追求相對(duì)的自由，拒絕一味的說(shuō)教，因此良性團(tuán)隊(duì)氛圍的營(yíng)造和管理人員以身作則的帶頭作用顯得更加關(guān)鍵。

同時(shí)，90后員工對(duì)相對(duì)多樣化的生活和工作氛圍有更多的追求，過(guò)于呆板和固化的工作環(huán)境不利于激發(fā)他們的創(chuàng)造力。因此，對(duì)應(yīng)90后群體來(lái)說(shuō)，公司的氛圍和團(tuán)隊(duì)的活力顯得更加關(guān)鍵，簡(jiǎn)單、粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定對(duì)這幫人沒(méi)有吸引力，也就很難實(shí)現(xiàn)理想的員工留用。同時(shí)，一般情況來(lái)看，處于傳統(tǒng)快速消費(fèi)品行業(yè)的商貿(mào)企業(yè)，盡量多用來(lái)自農(nóng)村的年輕人，且沒(méi)必要追求高學(xué)歷，更沒(méi)必要追求所謂的名校畢業(yè)生，也可適當(dāng)提高員工的留任率。

留人不是目的，用人才是根本。一個(gè)員工最有價(jià)值的部分在于他的熱情和創(chuàng)造力，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對(duì)任何企業(yè)的價(jià)值都非常有限。用好人的標(biāo)準(zhǔn)是基層員工績(jī)效的體現(xiàn)。員工在企業(yè)的創(chuàng)造力發(fā)揮程度，更多的來(lái)自其主觀能動(dòng)性，而主觀能動(dòng)性的激發(fā)則有賴于老板及其企業(yè)環(huán)境。中國(guó)餐飲服務(wù)第一品牌海底撈火鍋，其員工有一半以上是90后招聘或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動(dòng)自發(fā)的創(chuàng)造力，成就了海底撈體貼入微的服務(wù)水準(zhǔn)。

但是，并不是只要進(jìn)入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識(shí)，而是海底撈的企業(yè)文化、工作氛圍和工作環(huán)境塑造了這些年輕人。海底撈董事長(zhǎng)張勇長(zhǎng)期倡導(dǎo)的“人生而不平等，用雙手改變命運(yùn)”的用人觀和“只有用心對(duì)待員工，員工才能用心對(duì)待工作”的用人理念，是形成良好團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力和凝聚力的原動(dòng)力。海底撈從事的是完全開(kāi)放的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，火鍋業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)程度不亞于任何一個(gè)快消行業(yè)，因此，海底撈的用人方式值得所有企業(yè)、尤其快消品行業(yè)的經(jīng)銷商企業(yè)借鑒。

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