未來的人才招聘和人才保留會(huì)是怎樣的趨勢？

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你的公司最近是否有更新招聘流程和員工薪酬福利政策呢？如果沒有，那么在吸引和保留當(dāng)前人才方面，你可能要被競爭對(duì)手甩在身后了。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在2014年，世界上50%左右的勞動(dòng)人口都出生在1980年以后，這一代人與他的前輩們有著截然不同的個(gè)性和特點(diǎn)。如果你還是拿老一套辦法來對(duì)待他們，已經(jīng)行不通了。

中國的人口紅利正在消失，隨著經(jīng)濟(jì)形勢回暖，企業(yè)數(shù)卻在與日俱增，關(guān)于人才的競爭將會(huì)愈演愈烈。以往企業(yè)可以張貼一張廣告，就會(huì)收到雪片般簡歷，但是這種好景再也不存在了，大部分企業(yè)都在面臨著招人難的問題。如果還不主動(dòng)去研究并迎合當(dāng)前的目標(biāo)候選人，企業(yè)的人才危機(jī)只會(huì)越來越嚴(yán)重。

90后是互聯(lián)網(wǎng)的一代，他們是在動(dòng)漫和電子游戲中長大的。他們早已習(xí)慣了色彩和視頻，所以當(dāng)他們想了解一家企業(yè)時(shí)，也習(xí)慣通過視頻，或者有視覺沖擊力的閱讀體驗(yàn)來進(jìn)行了解——純文字的內(nèi)容并不能吸引他們的關(guān)注。

此外，當(dāng)下企業(yè)擁有很多招聘渠道，有網(wǎng)絡(luò)招聘、有獵頭、有社交媒體、有內(nèi)部推薦，還可以直接利用搜索引擎搜索……但是渠道越多越分散，招聘效果卻越來越差。小米手機(jī)的成功，給我們新的啟示。如果我們在移動(dòng)化、社交化的大環(huán)境下，強(qiáng)化對(duì)雇主品牌的傳播，構(gòu)建企業(yè)的粉絲群，并將其進(jìn)化成人才池。

我們會(huì)看到很多立體化呈現(xiàn)地企業(yè)雇主品牌信息，并借助微信等社交媒體進(jìn)行轉(zhuǎn)發(fā)傳播，吸引用戶關(guān)注，傳播企業(yè)的雇主品牌。當(dāng)然內(nèi)部推薦被認(rèn)為是能提供最高質(zhì)量候選人的有效渠道之一。企業(yè)的招聘如果通過內(nèi)部員工利用社交媒體進(jìn)行轉(zhuǎn)發(fā)和分享，會(huì)帶來更加顯著的效果。

當(dāng)企業(yè)在移動(dòng)端構(gòu)建了自己的雇主品牌，吸引到認(rèn)同度高的一批優(yōu)質(zhì)關(guān)注者，并與他們建立持續(xù)、穩(wěn)定的聯(lián)系，便有可能像小米手機(jī)一樣，干掉渠道，直接招聘人才了。

現(xiàn)在是一個(gè)復(fù)雜多變的社會(huì)，企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)和以往有了很大的不同，而且還在持續(xù)進(jìn)化著。面對(duì)著波詭云譎的市場環(huán)境，企業(yè)可能需要隨時(shí)調(diào)整運(yùn)營方向，才能跟上時(shí)代的步伐。未來的工作，更像是一個(gè)個(gè)項(xiàng)目，所以坦然面對(duì)流失率，與其持續(xù)開發(fā)一個(gè)長期的勞動(dòng)力，還不如為短期項(xiàng)目隨需招聘一些具備特定技能的人才。

企業(yè)除了需要注重技能人才的招聘，也需要考慮高績效員工的知識(shí)遷移。通過分享和交流，讓更多人受惠。這說起來簡單，其實(shí)是很難的。因?yàn)檫@些知識(shí)是這些技能人才的競爭優(yōu)勢資源，很難獲取和儲(chǔ)存。所以，我們必須接受另外一個(gè)現(xiàn)實(shí)，就是未來可能有30%的員工會(huì)反復(fù)聘用。

如果未來誠如所言，企業(yè)是以項(xiàng)目為基礎(chǔ)，那么就意味著必須持續(xù)吸引和約定新的候選人，將他們儲(chǔ)備在人才池中，以需求到來時(shí)能隨時(shí)招聘他們。如果想要成功，招聘官必須快速地?fù)肀Р⒗蒙缃徽衅傅姆绞?，很多時(shí)候還要多多掌握市場營銷的技巧，去找到并獲取人才。所有這一切，也有賴于我們及時(shí)刷新自己的認(rèn)知。

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