HR如何看待人才測評工具？

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有些企業(yè)主要依據(jù)人才測評晉升員工，并對他們進(jìn)行培訓(xùn)，然而員工到任后卻被發(fā)現(xiàn)并不能勝任。是人才測評工具出了問題，還是人才測評本身就有不可避免的誤差？事實(shí)上，時代光華認(rèn)為測評重要的是過程，不是簡單地看結(jié)果。測評只是人才選拔培養(yǎng)中的一個維度而已，需要全面建設(shè)人才選用培養(yǎng)體系。

人員素質(zhì)測評本身是客觀的、間接的和相對的，其結(jié)果只能作為一個參考，不能作為任用的唯一依據(jù)。人力資源部門應(yīng)根據(jù)組織的具體狀況，建立人才選拔、考核、任用體系。

測評是很好的人才識別工具，但是否能發(fā)揮效能要取決于：1.此職位的關(guān)鍵能力和素質(zhì)是否能被完整地定義并測出來；2.咨詢公司或咨詢師的水平；3.用人單位是否能根據(jù)個人的特點(diǎn)用其所長，并取長補(bǔ)短。

所以，完全依靠人才測評決定員工晉升存在一定的風(fēng)險。風(fēng)險體現(xiàn)在人才測評工具本身的準(zhǔn)確率，如人才測評的測謊性功能是否全面、人才測評工具的解讀是否準(zhǔn)確等。

因此員工晉升需要借助員工平時績效考核的數(shù)據(jù)，以及其主管與相關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)部門、同事對其的評價與口碑等多方面進(jìn)行綜合考慮。即使測評了，也要根據(jù)測評結(jié)果對被測評人員進(jìn)行深度會談，驗(yàn)證其測評的假設(shè)是否正確。

人才測評，應(yīng)該大多用于人才發(fā)展，不用作為晉升或淘汰的依據(jù)。原因在于，全球的人才測評工具與測評體系，都無法保證這個人一定能勝任，或不能勝任某崗位。這是測評方法的局限性導(dǎo)致的。因?yàn)樵趩T工沒被晉升之前，測評是基于一些假設(shè)而設(shè)計(jì)的，無論是情境模擬還是角色扮演，都有“演”的成份在內(nèi)。即使現(xiàn)在“演得好”，也不代表未來就能管理得當(dāng)、領(lǐng)導(dǎo)有方。

信度及效度，測評工具的信度與效度提升，有賴于對其不斷修正。但國內(nèi)人才測評有一種傾向：濫用和單一化。人才測評的方法，除了測評工具技術(shù)之外，還有履歷檔案分析、筆試、心理測量、面試等多種形式，當(dāng)企業(yè)采取綜合措施去評估一個人時，其結(jié)果的準(zhǔn)確度會明顯高于單純依靠測評工具技術(shù)。

以人才測評代替人事決策，對測評結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高，對人才測評的測量結(jié)果過于相信，以至于把測評結(jié)果報告中的每一句話都當(dāng)作是真理。也可能是為了推卸責(zé)任或者其他原因。通過專業(yè)的使用，使我們的判斷更有預(yù)見性，讓人才測評發(fā)揮更大的價值，可以從以下幾個角度來改善。

首先，建立標(biāo)準(zhǔn)體系，明確所需要的關(guān)鍵候選人究竟在哪幾個素質(zhì)上是最關(guān)鍵的，從而依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來選取測評的組織方式；其次，為素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)選取合適的測量模式；第三，基于人才測評的決策不能限于總分簡單論，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際加以權(quán)衡分析。同時，人才測評之后的結(jié)果應(yīng)用也至關(guān)重要，需要結(jié)合候選人的個性幫助其更好地適應(yīng)新環(huán)境。

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