那些年，被我們忽略的招聘成本

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經(jīng)常有人提“人是企業(yè)最大的資產(chǎn)”，但未必所有人都能理解。事實上，企業(yè)里的每一個員工的個人貢獻，都可能對公司的成功產(chǎn)生巨大的影響。如果招聘到合適的人才，會讓企業(yè)獲益良多;如果招聘到錯誤的人才，則會付出沉重的代價。

如果我們把招聘真正看作是一種投資，那勢必我們都會期望為企業(yè)招聘到能合適的人才，幫助企業(yè)業(yè)務增長，推動企業(yè)邁向成功。但是在招聘的時候，并沒有什么招聘或選擇工具，能預測所招聘的新員工是一個完美的候選人。因此，企業(yè)更多是在招聘成本上下功夫，以期提升投資回報率。

那么說到招聘成本，大部分企業(yè)都認為是代理費、廣告費和招聘人員的工資。但是僅僅只是這些么？有研究表明，超過50%的招聘成本都是間接的。最典型的例子就是招聘官或用人部門經(jīng)理的時間成本——寫職位描述、篩選簡歷、發(fā)送面試邀請、安排面試等等都需要花費時間。

那些被我們忽略的招聘成本常常包括以下幾方面“

第一，招聘時間?？赡苡腥藢Υ瞬灰詾槿唬瑥膯诱衅傅饺瞬诺綅?，這怎么能算作成本呢?但試想在招聘這段時間里，因崗位空缺，該崗位基本上不存在任何生產(chǎn)力——即便有人代班，產(chǎn)能也相當有限。此外，由于團隊和消費者處于中斷的狀態(tài)，還可能因此造成業(yè)務流失。招聘時間越拖越長，浪費只會越來越多。

第二，管理時間。篩選簡歷、面試與候選人談判等等，都需要花費時間。在這個過程中，還會存在面試了沒錄取的，以及發(fā)Offer了被拒絕等情況?？傊?，只要空缺職位沒有被填滿，所有的工序又得重來一遍。

第三，候選人質(zhì)量。通常來說，新員工從入職到勝任新崗位并有所產(chǎn)出，平均需要6個月的時間。如果是高質(zhì)量的候選人，這一時間能被縮短至3個月。很多企業(yè)在開展招聘時，更關注僅占整體人才池的20%左右的主動求職者，候選人的質(zhì)量可想而知。如果他們能面向更寬廣的人才池，則有可能改善這一狀況。

第四，新員工保留。在加盟企業(yè)頭一年離職的新員工平均超過20%，原因很簡單，僅僅通過招聘過程中4-6周的聯(lián)系，還不足以開發(fā)候選人和企業(yè)之間的文化匹配。

新員工在入職時，并未意識到文化匹配的問題，但當工作壓力增大，文化匹配的問題就會被放大。因新員工的流失引起的重置，將會帶來額外的招聘成本。

第五，法律風險：有的企業(yè)因為招聘官缺乏相應的素養(yǎng)和常識，在招聘時會產(chǎn)生“用工歧視”，違反勞動法，并引發(fā)糾紛——這種可能并非不存在，它將會對企業(yè)的人才招聘及雇主品牌造成不利影響。

上述這些間接的招聘成本，極少出現(xiàn)在企業(yè)招聘官的工作總結里，成為人均招聘成本的衡量指標，但確實在影響著企業(yè)的人才招聘，無可回避。

時代光華認為在招聘的過程中，首先要有清晰且健全的資格及技能模型，以作為候選人篩選的標準之一。此外，要給予招聘流程中所有相關者相應的培訓，以確保這些標準被很好地實踐。

同時，確保招聘流程中的每一步都有據(jù)可查。為了確保業(yè)務不受消極影響，我們還要盡可能地優(yōu)化招聘流程。優(yōu)化招聘流程能帶來更好的投資回報率，這里面包括高績效的員工、較低的流失率以及長期內(nèi)招聘成本的下降。

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