負(fù)責(zé)招聘的HR該如何做好服務(wù)？

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人力資源部門在招聘工作中最根本的是要正確定義自己的角色與作用。傳統(tǒng)人力資源招聘者的形象傾向于兩個(gè)極端：一是統(tǒng)治者的角色，即招聘由人事部門說(shuō)了就算；一是近年來(lái)流行的服務(wù)者角色，即人力資源管理者只負(fù)責(zé)一些事務(wù)性和協(xié)調(diào)性的工作。

面對(duì)繁雜的企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，以上兩種角色都無(wú)法順利地幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，人力資源招聘者需同時(shí)扮演“專業(yè)招聘服務(wù)的提供者”和“企業(yè)文化的管理者”雙重角色。

一方面，作為企業(yè)內(nèi)專業(yè)招聘服務(wù)的提供者，應(yīng)提供招聘信息及建議給用人部門，維護(hù)候選人數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)用人主管進(jìn)行招聘與選拔技術(shù)方法的培訓(xùn)，成為招聘工作的專家和專業(yè)信息提供者；另一方面，也是更重要的方面，招聘者要努力成為企業(yè)文化的管理者，盡可能地招聘那些認(rèn)同企業(yè)文化的人。

招聘過(guò)程是完成人崗匹配的初級(jí)過(guò)程，很長(zhǎng)一段時(shí)間業(yè)內(nèi)會(huì)探討，“選人重要還是育人重要？”這固然沒(méi)有決對(duì)的答案，但選人渠道不夠，選人不吻合，的確給企業(yè)在很長(zhǎng)階段造成影響，小則短期離職造成工作空檔及團(tuán)隊(duì)情緒負(fù)面，長(zhǎng)遠(yuǎn)是沒(méi)人沒(méi)辦法完成公司既定的戰(zhàn)略任務(wù)及目標(biāo)，公司整體團(tuán)隊(duì)缺少足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。

隨著企業(yè)面臨越來(lái)越大的招聘壓力，光靠人才市場(chǎng)，網(wǎng)絡(luò)招聘，介紹等都不能滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人的需求，這也給企業(yè)和求職者新的困擾。招聘已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)全面的營(yíng)銷時(shí)代。招聘模式和渠道的多樣化在很大程度能緩解企業(yè)招聘難的問(wèn)題。

迎接新生需要專注，把握趨勢(shì)需要專業(yè)，只有面向市場(chǎng)，從最市場(chǎng)化的領(lǐng)域入手，才能避免歷史包袱的產(chǎn)生，才能時(shí)刻保持靈敏的嗅覺，先知先覺的人力資源服務(wù)公司會(huì)率先進(jìn)行改革，完成新的蛻變，進(jìn)而帶動(dòng)整個(gè)行業(yè)的變革。

人力資源服務(wù)必須從企業(yè)和用戶兩方面入手，將測(cè)評(píng)與招聘相結(jié)合，為招聘的基因注入鮮活的力量，才能根治多年以來(lái)的招聘頑疾。測(cè)聘系統(tǒng)把互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的簡(jiǎn)歷投遞上升到簡(jiǎn)歷的精準(zhǔn)投遞，實(shí)現(xiàn)了崗位的完美匹配，不僅能夠節(jié)約企業(yè)和用戶的成本，同時(shí)簡(jiǎn)單便利，企業(yè)得以全方位掌握用戶的資料，用戶也可以在此過(guò)程中發(fā)掘自己的最大潛能。

招聘的確是人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作，企業(yè)必須對(duì)招聘工作給予足夠的重視與思考。人力資源招聘策略的制訂，既可以由公司內(nèi)部的人力資源管理者自行制定，也可以聘請(qǐng)專業(yè)的顧問(wèn)公司協(xié)助共同完成，但必須以策略性的思維明確整個(gè)招聘的程序，再選取適當(dāng)?shù)募夹g(shù)，招聘到適合的人選，進(jìn)而從容面對(duì)企業(yè)變革與員工管理。

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