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人力資源管理提升之人員設(shè)置的誤區(qū)及障礙
在現(xiàn)實的企業(yè)中,很多企業(yè)在人力資源管理方面,尤其是“四定”方面:定事、定人、定崗、定編上仍存在不少問題:有的企業(yè)人員過剩,大量冗員不但沒能給企業(yè)帶來應(yīng)有的效益,企業(yè)一面大聲呼喊沒有人才,另一方面卻將很多有才能的人閑置起來,反而成了累贅。
因此,就很多企業(yè)的人資管理來講,越是牌不好,就越需要更用心,在企業(yè)當中各個崗位的人員設(shè)置一定要合理科學,這樣才能讓企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展下去,也只有這樣才有可能在競爭中取勝。
而其中算人員設(shè)置是企業(yè)人力資管理管理工作中的一項基礎(chǔ)性的工作,它涉及企業(yè)任務(wù)目標的落實、人力資源的有效配置,既可以提高企業(yè)效率,也可以有效降低企業(yè)的管理成本。即使是這樣,仍有很多企業(yè)的管理者在人員設(shè)置工作中走入誤區(qū)。
第一,人員設(shè)置工作往往因為企業(yè)的差異性導致沒有固定的模式,哪怕是同一發(fā)展階段的同一行業(yè)的同類型企業(yè),他們的人員設(shè)置往往因為企業(yè)內(nèi)部流程、設(shè)備狀況、人員素質(zhì),甚至是企業(yè)文化的差異而導致所應(yīng)采用的標準也千差萬別。
有些企業(yè)的管理者為了便于人員設(shè)置方案的執(zhí)行,平衡內(nèi)部利益,采用了簡單的“一刀切”方式。不分部門,不分崗位,不考慮人員素質(zhì)差異,統(tǒng)一按照一個標準進行調(diào)整,最終的結(jié)果只能使人員設(shè)置工作無疾而終。
第二,許多企業(yè)在做人員設(shè)置,定編定崗工作時,一味認為,人員設(shè)置工作是企業(yè)人力資源部門的工作,其它部門不懂也不參與,人資管理部門只得孤立,苦撐。面對眾多的崗位和流程,單純依靠人力資源部門的力量來制定出科學可行的方案幾乎是不可能的。并且,人員設(shè)置工作因為其影響因素復雜、多變,但是有些人力資源管理者往往是過分強調(diào)了現(xiàn)狀而忽視了企業(yè)的長遠發(fā)展。
第三,人員設(shè)置是確定崗位和確定崗位編制的合稱,前者是設(shè)計組織中的承擔具體工作的崗位,而后者是設(shè)計從事某個崗位的人數(shù)。很多的人力資源管理者往往將這兩項工作割裂開來,認為先有崗位才有編制,在考慮人員設(shè)置方案時,單獨的考慮其中一項工作。
同時,人員設(shè)置是隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大,管理者對原有崗位和職責的梳理和再分配,在不少企業(yè)的員工和部門主管看來,人員設(shè)置就是要裁員,壓縮編制,很多崗位承擔的職責超過負荷,看似成本降低,但卻忽視了組織的人員配置需要與戰(zhàn)略相匹配,導致組織效率降低,結(jié)果是得不償失,企業(yè)整體成本上升的同時,也限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
隨著企業(yè)發(fā)展,企業(yè)用人制度上自然也會依據(jù)其自身采用不同的用人觀和用人方式。作為企業(yè),尤其是人力資源管理部門,應(yīng)步步為營,細化崗位分析流程。
實際上,以事定人、以崗定人,是企業(yè)人員設(shè)置的基本原則,而以人定崗,是特殊情況下的權(quán)變之策。企業(yè)在人資管理方面要走以崗定人為主,以人定崗為輔之路,在崗位配置和人數(shù)設(shè)置方面做好年度計劃,并未雨綢繆、做好企業(yè)未來用人的中長期規(guī)劃。既保證有充足的人力資源去完成相關(guān)職能工作,又要避免人浮于事、無端增加企業(yè)的成本。
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