作為HR專業(yè)人士，如何應(yīng)對招聘效率低的問題？

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很多時候，我們會有這樣的經(jīng)歷：自己和同事辛辛苦苦組織一次招聘，從策劃、信 息發(fā)布、簡歷篩選、通知面試。好不容易面試完畢，當(dāng)公司通知面試合格的新員工上班時，卻發(fā)現(xiàn)他們不來了或來幾天就無聲無息消失了。

這樣的經(jīng)歷在所有HR們的職業(yè)生涯中都或多或少會碰到。特別是在公司急需新人補充，時間緊急，沒有時間安排復(fù)試，更沒有安排崗前面談程序的時候以及那些規(guī)模有限、管理尚待規(guī)范、 待遇不高的中小型企業(yè)，HR主管可能會頻頻遭受這樣的打擊。那么作為HR專業(yè)人士，如何應(yīng)對招聘效率低的問題？

首先，在做招聘策劃時，我們一定要注意強調(diào)已經(jīng)具備而且切實可以體現(xiàn)出來的閃光點，比如公司優(yōu)越的辦公位置和辦公條件，公司職員良好的素質(zhì)，公司里成 功職業(yè)經(jīng)理人榜樣等可以讓外來人員直接感受得到的‘亮點’；相反不要過分強調(diào)、渲染一些根本就不具備的要素或者與現(xiàn)實反差太大的要素，這些只會增加應(yīng)聘者 對公司強烈的落差感。

其次，人力資源部門，包括我們HR自身應(yīng)該切實提高招聘一線人員的職業(yè)化水平，加強對招聘過程的組織和其他相關(guān)部門的協(xié)作，讓應(yīng)聘者在溝通中就能直接感受到公司職員的職業(yè)化素養(yǎng)、公司規(guī)范化管理和公司良好的文化氛圍。

第三，我們應(yīng)該就招聘中的面試測評方式，如結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、性格測評、職業(yè)傾向測評等進行科學(xué)、合理、專業(yè)的界定，特別是結(jié)合企業(yè)目前的業(yè)務(wù)規(guī)律、管理狀態(tài)、文化氛圍做出一些有針對性的測評方案，杜絕面試中間隨意、胡亂提問，甚至是粗暴涉及應(yīng)聘者個人隱私的提問等情況的發(fā)生。面試中應(yīng)用的測評技術(shù)也是所有HR必須具備的職業(yè)技能，因此我們應(yīng)該引起高度重視。

第四，在正式錄用合格的應(yīng)聘者之前，人力資源部門應(yīng)該注重同候選人之間做好進一步的溝通，比如采取復(fù)試、電話溝通、入職面談、最近離職單位調(diào)查、搜集候選人的背景資料等，通過這些方式增加對候選人的了解，同時讓候選人對將來的工作內(nèi)容、待遇、職位、可能的調(diào)動、出差、駐外等做通盤的考慮，決定是否來公司任職。

第五，作為公司的招聘人員，應(yīng)該采取有效的方式及時準(zhǔn)確甄別出無真實就業(yè)意愿和“腳踩兩只船”、瞻前顧后的應(yīng)聘者，比如加強應(yīng)聘者背景資料的調(diào)查、最近離職單位調(diào)查、面試中強化對職業(yè)道德、意識的考察等，讓那些可能占用公司錄用機會而不來的合格應(yīng)聘者盡早出局。

商場如戰(zhàn)場，人才市場亦如戰(zhàn)場。面對紛繁復(fù)雜的才市，HR們應(yīng)該樹立策略至上，過程嚴(yán)格，審慎嚴(yán)密，快速反應(yīng)，主動出擊的工作機制，盡一切可能錄用到公司想要的“千里馬”。

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