企業(yè)人力資源管理在當今世界的變化

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當今世界已經(jīng)進入了新經(jīng)濟時代，人才資源已成為當前時代最重要的戰(zhàn)略資源，更是企業(yè)發(fā)展的核心資源。一個企業(yè)只要擁有了人才優(yōu)勢，就擁有了競爭優(yōu)勢。對于企業(yè)來說，要建立充滿活力的用人機制，提高員工隊伍的整體素質(zhì)，就必須加強企業(yè)人力資源管理，不斷開發(fā)員工的智力，挖掘員工的潛力，增強員工的動力，提高員工的素質(zhì)，從而建設出一支具有高效執(zhí)行力和團結(jié)協(xié)作精神的優(yōu)秀員工隊伍。本文就新經(jīng)濟時代的企業(yè)企業(yè)人力資源管理進行探討。

1、從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，提高對企業(yè)人力資源管理的認識

企業(yè)人力資源管理，其實質(zhì)是對企業(yè)人員進行有利于企業(yè)經(jīng)營活動的人力的綜合管理，主要包括以識人為基礎的工作分析、以選人為基礎的招聘與選拔、以用人為基礎的配置與使用、以育人為基礎的培訓與開發(fā)和以留人為基礎的考核與薪酬系統(tǒng)等內(nèi)容。如何進行科學規(guī)范的管理、如何對員工進行激勵、如何提升員工的素質(zhì)是一項非常復雜和艱巨的工作，企業(yè)應該從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，將企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，加大力度，確保企業(yè)人力資源管理的先進性和科學性，以促進人力資源管理潛能的釋放和員工價值的實現(xiàn)。樹立新的用人觀念著眼，科學合理開發(fā)管理，同時，要從樹立新的用人觀念著眼，科學合理開發(fā)企業(yè)人力資源管理。“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)的管理理念，科學合理開發(fā)企業(yè)人力資源管理，直接關系到企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)步推進。企業(yè)應該建立以崗位競爭上崗為核心的用人制度，并遵循平等，競爭.靈活的原則，使人盡其才，才盡其用，做到崗得其人。人得其崗，謀求人與事的最佳結(jié)合。構建起人才競爭的平臺，打破身份、學歷、年齡的界限，唯才是舉，唯才是用，實行競爭上崗，優(yōu)勝劣汰，真正建立起“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制?？梢蚤_展企業(yè)中層干部競聘上崗的活動，充分調(diào)動了廣大員工的積極性，在活動中我們可以發(fā)現(xiàn)一批素質(zhì)高、業(yè)務技能好、領導能力強的人才，并把他們作為儲備干部及見習干部充實到了中層干部隊伍之中，實現(xiàn)了人盡其才的企業(yè)人力資源管理目標，創(chuàng)造了事業(yè)留人、待遇留入、感情留人的親情化氛圍，讓員工與企業(yè)共同成長。

2、明確崗位標準，強化員工培訓，規(guī)范流程管理

企業(yè)應該進一步明確員工崗位職責，細化崗位描述、量化崗位標準，使每位員工深刻理解崗位職責內(nèi)涵，明確自身“應該干什么，應該怎么干，應該干到什么標準”。在此基礎上，以崗位為流程單元，逐步對企業(yè)各業(yè)務版塊實行流程管理：一是以客戶需求和滿意度為目標，建立健全企業(yè)內(nèi)部和外部之間的業(yè)務流程，暢通信息渠道，加快響應速度;二是以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)控管理為目標，建立健全企業(yè)內(nèi)部技術、財務、安全質(zhì)量、成本控制等核心業(yè)務流程，以清晰識別潛在漏洞及風險，實現(xiàn)管理的持續(xù)改進?三是以提高協(xié)同戰(zhàn)斗力為目標，建立健全機關部門與部門之間，部門內(nèi)部之間業(yè)務流程，界定流程各環(huán)節(jié)內(nèi)容及各環(huán)節(jié)間交接關系，形成業(yè)務的無縫銜接，同時，企業(yè)應該強化員工培訓，做到分層分類、內(nèi)外結(jié)合。分級分類培訓，就是對重要崗位進行重點培訓，對急缺崗位進行優(yōu)先培訓;對于高層管理者，培訓工作從企業(yè)遠景規(guī)劃、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理理念等層面去開展?對于中層管理者，突出管理技能與實施能力的提升;對干普通員工，注重崗位職責和工作流程培訓以及日常工作基礎的培養(yǎng)。以中鐵五局為例，今年除抓好常規(guī)培訓工作外，該局還采取“以賽代訓、以賽促學”的形式開展專業(yè)技術人員的CAD制圖、測量、施工方案編制等技術提升培訓。內(nèi)外結(jié)合培訓，就是既采取外聘師資式培訓幫助員工理論管理知識的更新和思維系統(tǒng)性的改善，更立足于內(nèi)部培訓方式實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理經(jīng)驗的分享與傳播，以通過“外培”與“內(nèi)培”的相互結(jié)合，提升員工隊伍素質(zhì)，儲備人才隊伍資源。

3、順應人才流動的市場環(huán)境，理順員工進出口關

專業(yè)崗位入口關是企業(yè)人力資源管理的重點，一是招聘大中專學生時，努力把握好就讀專業(yè)與個人綜合素質(zhì)的關系(員工子女就業(yè)專業(yè)可適度放寬)，為將來的職業(yè)規(guī)劃打好基礎;二是對新分配大中專學生，根據(jù)其專業(yè)、食人意愿、綜合素質(zhì)，安排好見習期崗位，通過實習期考察，確定其專業(yè)崗位;三是專業(yè)崗位管理權、使用權分離。在企業(yè)各專業(yè)范圍內(nèi)，由企業(yè)專業(yè)部門配合人力企業(yè)，對專業(yè)人員實施準入管理，基層單位只有在專業(yè)人員范圍內(nèi)選人的權力，杜絕員工隨意轉(zhuǎn)崗和基層單位隨意調(diào)配，加強崗位專業(yè)管理;四是根據(jù)員工個人綜合能力，由企業(yè)人力資源管理和基層單位幫助員工進行基本的職業(yè)規(guī)劃，使員工明確個人工作中的薄弱環(huán)節(jié)和發(fā)展方向。同時，人才流動是社會環(huán)境、市場環(huán)境下的大趨勢，如同水利工程，一時堵，擋，解決不了問題，關鍵是如何加強引導疏通。一是在企業(yè)人力資源管理內(nèi)部實施人才考評選拔機制，及時發(fā)現(xiàn)人才，并加以重用，以待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，減少骨干員工外流;二是在調(diào)離企業(yè)對員工個人發(fā)展明顯有利的情況下，應做好禮送員工工作，不人為設置障礙.使員工在離開時對企業(yè)懷有感激和留戀之情，同時加強與員工離企后的聯(lián)系，使其成為企業(yè)人力資源管理外部市場的信息員和觀察哨，三是對既想享受市場的高收入、又想依靠企業(yè)解決個人養(yǎng)老問題的員工，嚴格執(zhí)行企業(yè)人力資源管理制度，該收取在外從業(yè)管理費的及時收取，該解除合同的解除合同。

4、加強員工工作能力測評和考核檔案管理，強化崗位學習教育，規(guī)范員工管理任用

員工工作過程中的考核測評是企業(yè)人力資源管理中的核心。員工工作態(tài)度是否端正，是否稱職，崗位應當升還是降，是否具備兼崗能力，學習能力強弱與否都可通過考核得出基本結(jié)論，并能針對考核中發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)確定員工在職培訓教育方向。同時，也是確定專業(yè)骨干和人才，進行重點管理的關鍵途徑。因此，必須高度重視員工工作過程考評。一是由企業(yè)人力資源管理企業(yè)統(tǒng)管，企業(yè)機關和各基層單位配合實施，對企業(yè)各級專業(yè)技術人員、管理人員，定期(一季度或半年)進行工作考評和崗位能力鍘評，建立管理檔案。具體可對每一位員工的工作，由其上級、下級、平級同事進行打分和講評，并可以延伸至員工責任心、業(yè)績和其他綜合能力評價。最終使每一個員工在企業(yè)工作期間，無論在任何時間、任何崗位，都有一份工作能力.業(yè)績和綜合素質(zhì)考評分析類的檔案材料。為干部選拔，重要崗位人員任用和員工職業(yè)規(guī)劃提供基礎資料和數(shù)據(jù);一是結(jié)合生產(chǎn)實際，開展崗位學習教育，提高在職教育成效。對自愿轉(zhuǎn)崗和有多掌握崗位技能需求的員工及時培訓，培養(yǎng)一專多能型員工，拓展員工從業(yè)崗位;對業(yè)務能力不適應崗位需求的及時進行培訓，或者修正職業(yè)規(guī)劃進行轉(zhuǎn)崗前培訓，有對業(yè)務相近的崗位人員針對性的進行多業(yè)務輪訓，培養(yǎng)一專多能型員工;三是規(guī)范員工管理和任用。員工專業(yè)管理實施準入制度管理，企業(yè)人力資源管理企業(yè)對企業(yè)各專業(yè)人員進行登記備案(包括兼崗能力)。未經(jīng)記備案專業(yè)員工轉(zhuǎn)崗，兼崗要經(jīng)過企業(yè)該專業(yè)部門考試和同意方能轉(zhuǎn)崗、兼崗。基層單位只有在專業(yè)人員庫中選則的權力，不得隨意調(diào)配員工崗位，并杜絕員工隨意轉(zhuǎn)崗現(xiàn)象，加強崗位專業(yè)管理。企業(yè)近年來逐步將基層單位干部任免權下放，加大了基層權力，但也有一些不足。應對擬提拔管理人員的業(yè)務工作時間、任職經(jīng)歷予以明確要求，適當增加時間限制，需要特殊破格提拔的由企業(yè)審批。以增強干部任免的嚴肅性，防止干部任免的隨意性和過多過濫的情況。

5、走出一條全新的“引進”與“培養(yǎng)”，建立新的用人體制

引進真才實學的高素質(zhì)人才，吸納具有管理經(jīng)驗的中青年骨干人才進入企業(yè)領導班子，同時，打破用人常規(guī)。大膽地聘用品德優(yōu)、懂業(yè)務、思想新的年輕人才，提升企業(yè)的創(chuàng)新精神。打破以往在企業(yè)干部任用上論資排輩的現(xiàn)象，使企業(yè)管理服務充滿活力。更新學習觀念，改變學習內(nèi)容和考核方式，創(chuàng)造良好的學習環(huán)境，實行終身教育機制，推行繼續(xù)教育，調(diào)整企業(yè)人員的知識結(jié)構，提高整體素質(zhì)。同時，堅持落實用人權和健全制約機制相結(jié)合，建立起良好的自我約束機制。在堅持管人與管事必須緊密結(jié)合的原則，強調(diào)落實企業(yè)用人權的同時，企業(yè)的人事權必須受到合理制約，做到依法行使人事權，并在法律規(guī)定和制度范圍內(nèi)得到充分行使，防止和糾正違背法規(guī)和制度的行為。比如，任人唯賢必須堅持;干部人事工作的政策規(guī)定和程序必須嚴格執(zhí)行等。企業(yè)經(jīng)營者、管理者和主管部門要自覺接受監(jiān)督，建立起良好的自我約束機制，包括法律和制度的約束、上級的監(jiān)督，企業(yè)黨組織和職工的監(jiān)督等等。

6、完善工資制度，逐步建立有競爭力的薪酬體系

企業(yè)人力資源管理應該根據(jù)計劃，對原工資制度執(zhí)行的現(xiàn)狀分析、崗位說明書修定、崗位評估、市場調(diào)查等工作環(huán)節(jié)，制定薪資分配辦法。本文建議可以按照寬帶薪酬體系設計;調(diào)整工資結(jié)構，建立固定工資和考核工資相結(jié)合的崗位工資結(jié)構;重新評估崗位價值，通過崗位分析，決定每個崗位在公司中的相對價值;建立企業(yè)人力資源管理的崗位職等體系，并且將企業(yè)人力資源管理崗位的職等拉開了檔次。每類別的崗位在縱向上有崗差、橫向上有崗級;建立崗位薪資變動機制，明確崗位晉級、調(diào)整規(guī)范，使基層員工的薪資變動與員工的業(yè)績、能力緊密結(jié)合。

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