HR如何防止員工自行離職？

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某公司最近接連出現(xiàn)幾起員工自行離職事件，對企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生很大的影響。具體事情是這樣的：第一位提出離職后，HR部門與她溝通，安排她月底辦理手續(xù)，但后來她還是選擇自離了，理由是家里人給她安排了更好的工作；第二位我們也向她詳細(xì)說明：公司的離職制度不允許即刻離職，已經(jīng)告訴她在哪個(gè)時(shí)段才可以辦理正式手續(xù)，結(jié)果她也是未交接工作就自行離職了，理由是找到另外一家公司的工作，急需去上崗；第三位提出離職之后，第二周就不來上班了，打電話不接，發(fā)信息不回，還帶走了公司的手機(jī)。

面對這樣的問題，該公司HR該怎么解決呢？員工不計(jì)后果、突然自離的情況，呈現(xiàn)越來越多的態(tài)勢，查因?qū)す扔泄痉矫娴膯栴}，如待遇低、工作環(huán)境差等方面原因，也有員工本人的問題，如個(gè)人職業(yè)素質(zhì)欠缺、隨意性大等問題。提前做好防范措施和主動進(jìn)行干預(yù)，可以減少大部分員工自離的現(xiàn)象，但是不可能做到完全杜絕。

首先，公司要相應(yīng)建立起員工離職管理的制度規(guī)范，對員工離職申請辦理審批流程、工作交接手續(xù)明細(xì)、員工自離后果以及相應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任等進(jìn)行規(guī)范，在員工入職時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)教育，并結(jié)合員工在職培訓(xùn)，加入職業(yè)道德和操守方面的內(nèi)容。對重點(diǎn)崗位員工，發(fā)現(xiàn)自離苗頭，要注意防范公司核心數(shù)據(jù)、重要資料、技術(shù)項(xiàng)目、管理經(jīng)營指標(biāo)等機(jī)密內(nèi)容的不當(dāng)流失，提前做好警示和預(yù)防工作。

其次，現(xiàn)在很多員工自離，都是提前找到了更好的東家，因?yàn)樵倦x職手續(xù)繁雜，不想影響在新東家的工作而自離。公司有必要針對這種情況，對現(xiàn)有員工離職流程進(jìn)行梳理和調(diào)整，在保證離職交接清楚、完整的基礎(chǔ)上，盡量簡化流程，縮短離職辦理時(shí)間，公司各部門協(xié)調(diào)配合做好員工離職交接工作。非重點(diǎn)工作簡化交接手續(xù)，重點(diǎn)工作項(xiàng)目和未完成工作項(xiàng)逐條交接，涉及到財(cái)、物移交當(dāng)面清點(diǎn)無誤，避免工作交接不清，帶來的一系列后續(xù)問題。

第三，建立定期溝通工作機(jī)制，匯報(bào)、溝通、掌握員工的工作情況、思想動態(tài)和意見建議等，主動介入、提前干預(yù)。對于確屬工資待遇偏低、工作環(huán)境較差和團(tuán)隊(duì)關(guān)系緊張等造成的員工自離情況，人資部門要收集好證據(jù)和數(shù)據(jù)，進(jìn)行合理分析，作出改進(jìn)建議方案，提交高層決策調(diào)整。

第四，企業(yè)文化不是一天兩天形成的，它和企業(yè)最高管理者的風(fēng)格有關(guān)，也和企業(yè)的使命、目標(biāo)以及管理模式有關(guān)。每個(gè)企業(yè)都有不同的企業(yè)文化，只要適合自己企業(yè)的就是好的文化。其也包含了很多方面的內(nèi)容，個(gè)人認(rèn)為，好的企業(yè)文化是讓員工能感到有歸屬感、有安全感、有為之作出奉獻(xiàn)的文化。當(dāng)然，也要有好的績效考評模式，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鼓勵(lì)后進(jìn)，有突出貢獻(xiàn)的員工，要讓他有成就感，這也會告訴其他的員工公司的態(tài)度。

綜上分析，對于員工的離職管控，還是要落實(shí)到平時(shí)，把每個(gè)細(xì)節(jié)做好，未雨綢繆總是勝過亡羊補(bǔ)牢。另外我們平時(shí)也要了解員工為何而離職，我們有針對性的改善工作。

鐵打的硬盤流水的兵，員工為了更好的發(fā)展選擇離開很正常，但是對于離職的管控，按流程操作固然重要，但更重要的是盡量留住優(yōu)秀的人才，而對于離開的也要平心靜氣的，盡量不帶委屈的離開，這些都對企業(yè)的口碑有很大的影響的，離職管控任重而道遠(yuǎn)，我們還需不斷努力。

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