如何提升企業(yè)招聘管理模塊的核心作用？

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過(guò)往企業(yè)招聘管理工作主要集中在規(guī)范招聘流程及擴(kuò)展招聘渠道兩方面，而現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)提出“精準(zhǔn)招聘”的需求，即能夠獲取盡可能吻合崗位要求的應(yīng)聘者信息，能夠盡可能準(zhǔn)確地識(shí)別應(yīng)聘者特點(diǎn)，對(duì)于招聘工作的評(píng)價(jià)從“量”的滿(mǎn)足逐步轉(zhuǎn)向“質(zhì)”的衡量。

無(wú)論是外部招聘還是內(nèi)部競(jìng)聘，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門(mén)亟待尋求“效率、質(zhì)量、公平”三者之間的最佳平衡點(diǎn)。采用廣泛認(rèn)可的評(píng)估方法、高效率地完成評(píng)估工作、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)應(yīng)聘者成為現(xiàn)代企業(yè)招聘管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

立足于企業(yè)招聘管理模塊的核心作用，時(shí)代光華認(rèn)為可以從三方面破解：

第一，界定清晰的“選人標(biāo)準(zhǔn)”

只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。否則稀里糊涂，走馬觀(guān)花，根本沒(méi)有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴(yán)重的是發(fā)現(xiàn)那些經(jīng)過(guò)“層層篩選”出來(lái)的人選在試用一段時(shí)間后竟然很多方面與企業(yè)的要求不符、并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)。

第二，時(shí)常聽(tīng)到招聘企業(yè)抱怨人才市場(chǎng)假簡(jiǎn)歷、假文憑滿(mǎn)天飛，但反過(guò)來(lái)看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息？這是不容置疑的事實(shí)。一些企業(yè)為了樹(shù)立“企業(yè)形象”，吸引應(yīng)聘者，常會(huì)故意美化、夸大企業(yè)，對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題避而不談，以致應(yīng)聘者過(guò)分相信招聘企業(yè)的宣傳而對(duì)企業(yè)滿(mǎn)懷期望。這樣的人一旦進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有宣傳的那樣好，就會(huì)產(chǎn)生上當(dāng)受騙的感覺(jué)，挫傷工作積極性。

第三，企業(yè)選人是講求“實(shí)用性”還是為后期發(fā)展儲(chǔ)備人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對(duì)社會(huì)上有工作經(jīng)驗(yàn)的人開(kāi)展，要求應(yīng)聘者有工作經(jīng)驗(yàn)、上崗后經(jīng)過(guò)短期的工作熟悉即能勝任工作；后者主要針對(duì)高校應(yīng)屆畢業(yè)生開(kāi)展，著眼于應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿?，看?jīng)過(guò)幾年的培養(yǎng)，是否可以在將來(lái)用人的時(shí)候發(fā)揮作用。

“選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，而且會(huì)影響到公司各項(xiàng)決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門(mén)，在埋頭于招聘的同時(shí)，也要日省三身，抬頭看看別人是怎么做的，借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，吸收精華為我所用，探索出適合本企業(yè)特點(diǎn)的有效的招聘方法，提高招聘的效用。

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