如何建立適合企業(yè)自身特點的招聘體系？

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作為招聘經(jīng)理，應根據(jù)所在企業(yè)自身的特點，建立適合自己的招聘體系。但總的來說，體系建設，大企業(yè)應注重大而全，中小企業(yè)應注重小而精，便于操作，容易上手。但是不管是大企業(yè)還是中小企業(yè)，招聘體系中都應包括以下幾點：

第一，招聘的需求分析

企業(yè)需要增加多少人員，不能憑空捏造，應根據(jù)人力資源規(guī)劃以及崗位的特點，進行定編定員，計算出合理的數(shù)據(jù)。此外，新員工的質量，關乎到企業(yè)未來的績效和發(fā)展，如何保證，應當在崗位說明書的基礎上建立勝任力素質模型，根據(jù)勝任力素質要求進行面試甄選。

第二，招聘渠道的開拓

招聘渠道的開拓與建設，就應不拘一格，只要能找到優(yōu)秀人才，就是可用的渠道。其中包括內部渠道和外部渠道兩類。

內部渠道主要指內部晉升、內部競選、內部推薦、輪崗等；外部渠道主要指網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘會、校園招聘會、人才洽談會、獵頭，除了這些大眾熟悉的主流渠道，隨著社交網(wǎng)絡的發(fā)展，通過QQ、微博、微信進行招聘是比較新穎的方式，也容易得到新興人類的認可。

第三，面試評估分析

這是招聘體系中最關鍵的一環(huán)，涉及到如何甄別人才。選錯“人才”將會帶來一系列成本的損失，比如：工資成本、培訓成本、招聘成 本、時間成本，機會成本等，級別越高，遭受的損失就越大?，F(xiàn)有的面試評估中，結構化面試是主流，但是筆者認為，把結構化面試結合到非結構化面試中去，更適 用于高端崗位的面試。

此外，面試問題的好壞，直接關系到應聘者是否真實的反應自身的情況，也影響到面試官的判斷。應根據(jù)工作崗位內容和勝任力模型設計一般問題和專業(yè)問題。越復雜越關鍵的崗位，對面試維度的要求越高。應根據(jù)崗位特質和與之相應的勝任力模型，確定每個崗位的面試維度。當然，對于不同的崗位，相同的維度可能會有不同的要求。比如溝通能力，前臺和電工的要求就不一樣。

第四，招聘評估分析

對招聘進行評估，是為了對招聘進行總結，提高下一次招聘的效率。我們的目的是：在最快的時間內用最少的錢找到最合適的人才。首先，聘就是在和時間賽跑，能否及時的招到所需人才，對于工作的順利開展至關重要，招聘及時率是必不可少的評估項。

其次，大家都喜歡用最少的錢買到最好的產(chǎn)品，這就是常常說的高性價比，人才也是一樣。高性價比的人不常有，更多的時候是一分錢一分貨，此外，質量評估是招聘評估中最重要的一環(huán)，也是最耗時間的一環(huán)，到底什么時間評估比較合適？時代光華認為，試用期結束的績效表現(xiàn)算一個節(jié)點，工作滿一年的績效表現(xiàn)算一個節(jié)點。時間越長，評估的準確性就越高。

此外，招聘體系的建立需要相應的制度和流程作為支撐，確立相關的指導精神和操作規(guī)范，保障體系的良好運行，提高招聘效率。

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