學習招聘工作新招數

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存在的即是合理的，世界上不存在最好的招聘工作方式，只有最合適招聘工作方式，正如人穿鞋一樣，鞋合不合腳，只有穿鞋的人自己知道，招聘工作方式合不合適，也只有公司的人知道。對于人力資源工作者來說，任何一種招聘工作方式都有其精華與糟粕之處，也值得我們深思、學習。

在與紐約時報記者AdamBryant的一次面談中，Google的人力管理高級副總裁LaszloBock表示，招聘管理工作、GPA和考試成績這些硬指標其實對于招聘工作并沒有那么重要。Google可能是這個行星上掌握數據量最大的公司了。這種對信息的狂熱在他們的招聘工作和管理上也有所體現：他們會不斷研究分析每個決定和練習。

除了停學過一兩年的應聘者以外，Google甚至已經不再要求提交GPA了，因為GPA跟在公司里能否成功沒有任何關聯。Google發(fā)現，就算是對于新畢業(yè)生來說，關聯也是很小的。

Bock對于這個現象有一個完美的解釋。

“學術環(huán)境是人為環(huán)境。在這個環(huán)境里成功的人是被精細地訓練過的——他們是被訓練成功的。”Bock說。

在學校里，人們被訓練給出特定的答案。“解決一個沒有明顯的答案的問題比這有意思多了，”Bock說，“你想要的人，是那些喜歡解決沒有明顯答案問題的人。”

對于招聘工作中的面試，很多管理者、招聘工作者和HR認為他們有一種嗅出才華的特殊能力。他們錯了。

“很多年之前，我們研究過有沒有任何在Google的人特別擅長招聘工作，”Bock說，“我們觀察了數萬場面試，那些面試官，他們給應聘者打的分，還有應聘者最終在工作中的表現。我們發(fā)現它們沒有任何關聯。”

Google一直以在面試中提出高難度費腦的問題而聞名。比如“如果30分鐘內在一條高速公路上看到一輛汽車的概率是0.95，那么在10分鐘內看到一輛汽車的概率是多少（假設概率恒定）？”

Bock認為，這些問題都“完全是在浪費時間”。“它們無法預測任何事情。這些問題惟一的用途是讓面試者感覺自己很聰明。”

Bock認為，唯一有用的是情景面試。情景面試包含一系列問題，測試應聘者在特定場景下會做什么。

我們想出很多這些關于面試的猜想和練習，是因為我們沒有更好的判斷方法。數十年來，唯一還有點作用的數據就只有GPA和考試成績。它是最簡單的分類方法；因為我們總這么區(qū)分應聘者，所以它成了人們的固有習慣。

我們現在可以做得更好了。雖然Google在這個方面暫時領先，且有比其它公司更多的數據，但越來越多的公司在迎頭趕上。

數據最棒的地方在于，人們沒法去同它競賽。雖然人們不愿意相信自己表現不佳，但反駁數年來的數據是很困難的一件事。“對于大多數人來說，知道這個信息就會讓他們改變自己的行為了。”Bock說。

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