職位分析--人力資源的基礎(chǔ)

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公司人力資源部自成立以來(lái)，為集團(tuán)人事管理系統(tǒng)建設(shè)作了大量工作，進(jìn)行了一系列探索與嘗試，現(xiàn)代人力 資源管理體系初具規(guī)模。然而，我們?cè)谌肆Y源的基礎(chǔ)工作層面仍然有很多欠缺，尤其作為整個(gè)人力資源基礎(chǔ)的職位分析一直落后于公司發(fā)展。雖然做了一次簡(jiǎn)單的職位分析 ，但限于諸多原因，該工作并達(dá)到滿意的效果，在公司一年多的快速發(fā)展后已經(jīng)嚴(yán)重滯后。經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批示，人力資源部將于今年淡季重新進(jìn)行詳細(xì)的職位分析工作并以此為契機(jī)改進(jìn)完善各項(xiàng)人力資源制度 。本文將對(duì)職位分析的相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)作簡(jiǎn)單介紹，以期在職位分析正式啟動(dòng)之前讓大家有粗略認(rèn)知。

一、什么是職位分析？

一個(gè)組織從設(shè)立開(kāi)始就會(huì)產(chǎn)生一系列工作任務(wù)，這些任務(wù)需要一些特定的人來(lái)完成。職位分析就是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或者職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過(guò)程。職位分析的結(jié)果是產(chǎn)生職位說(shuō)明書(shū)和職務(wù)描述與規(guī)范。

二、職位分析有何用？

職位分析是人力資源管理系統(tǒng)的基石之一，是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代人力資源管理中，職位分析是人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提，只有做好了職位分析與職位設(shè)計(jì)，才能為有效完成為企業(yè)設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)、制定人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓(xùn)管理和發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理 等工作提供依據(jù)。

三、職位分析該怎么做？

職位分析工作一般通過(guò)幾個(gè)步驟實(shí)施：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、統(tǒng)計(jì)分析階段、總結(jié)撰寫階段、運(yùn)用與改進(jìn)階段。各階段內(nèi)容主要包括：

準(zhǔn)備階段主要是成立工作小組，獲得公司各部門支持；明確目標(biāo)、計(jì)劃，對(duì)小組成員進(jìn)行相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)；確定調(diào)查對(duì)象；進(jìn)行資料分析，獲得調(diào)查對(duì)象的基本信息，記錄需要解決的主要問(wèn)題。分解問(wèn)題，確定各環(huán)節(jié)難度。

調(diào)查階段主要是確定訪談提綱，形成標(biāo)準(zhǔn)的訪談問(wèn)卷；確定需要現(xiàn)場(chǎng)觀察的環(huán)節(jié)；正式進(jìn)行調(diào)查、收集信息，做好完整的訪談?dòng)涗洝?/p>

統(tǒng)計(jì)分析階段主要是匯總整理獲取的信息；將整理的資料與準(zhǔn)備階段確定的問(wèn)題比較，確定是否必要必一步訪談、觀察；歸納出各職位的關(guān)鍵要素，考察職位設(shè)置的必要，合理性；分析人員能力與職位要求吻合情況。

撰寫階段主要是根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果對(duì)部門職位進(jìn)行優(yōu)化設(shè)置；科學(xué)配置人員；根據(jù)結(jié)果修訂職位說(shuō)明書(shū)；撰寫總結(jié)報(bào)告。

運(yùn)用與改進(jìn)階段主要是將職位說(shuō)明書(shū)與實(shí)際工作結(jié)合運(yùn)用；反饋信息并隨時(shí)修訂完善職位描述、職位說(shuō)明書(shū)。

四、對(duì)職位分析的理解有什么誤區(qū)？

1、實(shí)用主義。職位分析不是單純運(yùn)用技術(shù)工具如問(wèn)卷調(diào)查、行為訪談就可以做好的，更重要的是要有一個(gè)具體的理念作為指導(dǎo)方能有的放矢。

2、結(jié)果導(dǎo)向主義，認(rèn)為職位分析的成果體現(xiàn)在職位說(shuō)明書(shū)上。事實(shí)上，如果在職位分析的前面幾個(gè)階段未充分展開(kāi)、優(yōu)化程序與深入溝通，將很難保證結(jié)果的質(zhì)量和員工接受。

3、形式主義，認(rèn)為做出職位說(shuō)明書(shū)就完成任務(wù)了。而事實(shí)上，職位分析之所以成為人力資源的基礎(chǔ)工作，主要因?yàn)楦鱾€(gè)模塊在實(shí)際操作中均離不開(kāi)它的有力支持。

4、現(xiàn)實(shí)主義，認(rèn)為職位分析就是如實(shí)描述出該職位現(xiàn)在的情形。實(shí)際上，工作流程、組織架構(gòu)的分析是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而來(lái)，如果不關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略則必然出現(xiàn)職位說(shuō)明書(shū)一經(jīng)完成就不適合企業(yè)發(fā)展需要的情形。

值得注意的是：職位分析不是針對(duì)個(gè)人的分析；不是對(duì)人員任免、調(diào)整薪酬管理的分析；不是一次績(jī)效評(píng)估。

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