績(jī)效管理重在過(guò)程溝通和反饋

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目前大多數(shù)企業(yè)都在推行績(jī)效考核，但是績(jī)效管理推行效果卻不盡如人意。時(shí)代光華小編認(rèn)為，究其本質(zhì)原因就在于部門(mén)企業(yè)在績(jī)效溝通時(shí)常常最主要環(huán)節(jié)做的不夠到位，甚至有的根本就沒(méi)做，溝而不通的情況時(shí)有發(fā)生。

事實(shí)上，績(jī)效溝通時(shí)績(jī)效考核的聲明，也是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，溝通的不到位直接導(dǎo)致了績(jī)效考核的大打折扣，也勢(shì)必影響到企業(yè)的業(yè)績(jī)，作為企業(yè)員工，在公司推行新的考核辦法后，應(yīng)該予以積極的配合，不能因?yàn)樯霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)的松懈而自我放松，在工作過(guò)程中需要利用公司資源時(shí)，應(yīng)主動(dòng)與上司溝通，而不是消極的等待最后公司對(duì)責(zé)任的認(rèn)定和獎(jiǎng)懲，此外，作為管理者，應(yīng)該在日常工作中對(duì)于員工的一些行為及時(shí)予以提醒和指正，這是現(xiàn)實(shí)生活中極易出現(xiàn)的情況。

我們常說(shuō)的績(jī)效管理通常由6個(gè)部分組成，分別是績(jī)效目標(biāo)的擬定、績(jī)效目標(biāo)溝通、績(jī)效日常反饋和溝通、績(jī)效結(jié)果評(píng)估、績(jī)效面談、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，這6個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)閉環(huán)，有效的循環(huán)就代表著績(jī)效管理的暢通進(jìn)行。

但是絕大多數(shù)企業(yè)都忽視了績(jī)效日常的反饋和溝通這個(gè)環(huán)節(jié)，往往更多的時(shí)間換在其他幾個(gè)環(huán)節(jié)了，這就造成重結(jié)果而輕過(guò)程的現(xiàn)象，要知道，任何結(jié)果都是過(guò)程中行為積累導(dǎo)致的，缺乏對(duì)過(guò)程的管理，就難以控制結(jié)果的產(chǎn)生。事實(shí)上，在績(jī)效管理的每一個(gè)過(guò)程中都離不開(kāi)溝通。

員工績(jī)效管理里一個(gè)長(zhǎng)期為人忽視的問(wèn)題——在許多情況下，員工的低效業(yè)績(jī)，并不是因?yàn)閱T工的低能力或低積極性，而是因?yàn)槟繕?biāo)的不明確性。而績(jī)效體系是整個(gè)薪酬體系的基礎(chǔ)，如果沒(méi)有解決好這個(gè)問(wèn)題，薪酬體系的合理性與公平性必然會(huì)受到挑戰(zhàn)。

在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效考評(píng)者在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，應(yīng)及時(shí)與員工溝通，找到問(wèn)題的根源，尋求解決的辦法，使得績(jī)效可以及時(shí)得以改善。這不僅避免了績(jī)效結(jié)果的惡化，也履行了領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，加強(qiáng)了與員工之間的感情。而績(jī)效考核對(duì)象在發(fā)現(xiàn)自己的績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，也應(yīng)該積極主動(dòng)和上級(jí)溝通，畢竟績(jī)效考核是對(duì)自己的工作一種衡量。

當(dāng)然，在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)以后，一般情況下，直接主管人員、同事、員工本人、下級(jí)甚至工作績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)都是考核工作的參與者，對(duì)考核結(jié)果必須展開(kāi)面談。這是考核結(jié)果出來(lái)后極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對(duì)考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識(shí)，并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí)，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。

績(jī)效管理的結(jié)果往往是和員工的工資相掛鉤，只是因?yàn)楦鱾€(gè)企業(yè)中工資中與績(jī)效考核的掛鉤的部分和幅度不同而有所差異。但是正因?yàn)槿绱?，?jī)效考核的結(jié)果變得異常敏感，如果過(guò)程中處理不好，極易導(dǎo)致員工情緒的激化，造成很多不必要的誤解，這時(shí)暢通的績(jī)效溝通渠道就顯得異常重要。

因此企業(yè)應(yīng)該建立員工申訴機(jī)制和渠道，如果員工對(duì)績(jī)效有意義，可提出申述，溝通能力作為管理者必備技能，在績(jī)效管理中更應(yīng)充分體現(xiàn)，溝通的好壞決定績(jī)效考核的好壞，同時(shí)影響企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成及員工價(jià)值的提升。

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