中小企業(yè)在招聘管理中存在的問題有哪些？

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現(xiàn)如今很多中小企業(yè)在招聘人才前，人力資源管理部門既沒有對本企業(yè)員工進行全面考核和作出綜合評價，也沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定所需人才結構、類型、層次、要求、條件及數(shù)量的用人規(guī)劃，不明確企業(yè)當前急需哪些人才，以后需要哪些儲備人才等，表現(xiàn)為現(xiàn)需現(xiàn)招，經(jīng)常出現(xiàn)因人定崗或者造成人才資源的浪費。

要知道，招聘是企業(yè)用好人的第一關，也是最關鍵的一步之一，人才的流動將帶來人力財富的增值，人才在企業(yè)之間的流動成為一種需要，人才的流動是否合理，在更大程度上影響著企業(yè)發(fā)展是否有持續(xù)的活力。然而在中小企業(yè)里面，很多招聘管理中存在的問題，導致了企業(yè)人才流失率居高不下。其中表現(xiàn)為：

1.崗位認識模糊，缺乏長期用人規(guī)劃

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，招聘企業(yè)與員工之間是新型的勞資合作關系，充分尊重人才，采用“雙向選擇”，通過市場機制合理配制人才需求，使人才招聘效益最大化。要制定合理的招聘管理計劃，不能胡亂的招人用人，造成人才的流失，企業(yè)招聘管理的工作要提升到一個重要的層面上，才會讓企業(yè)留住人才，招到合適的人才。

2.招聘人員專業(yè)化低，缺乏組織培訓

招聘人員的素質直接影響到招聘員工的質量，應聘員工根據(jù)企業(yè)招聘人員的素質達到對應聘職業(yè)的初步認識。另外，招聘人員缺乏必要的組織和培訓將導致招聘活動組織不嚴密，沒有真正體現(xiàn)招聘企業(yè)的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略而招聘不到優(yōu)秀，還有可能產(chǎn)生不利于企業(yè)的負面信息，影響企業(yè)在人力資源市場上的形象，給企業(yè)造成難以想象的損失。

3.甄選方式單一，面試安排也不科學

當前中國有些企業(yè)認為人才招聘就是收集、篩選簡歷，進行面試，把招聘到的雇員安排到企業(yè)的空缺崗位，缺乏對企業(yè)人力資源需求職位的分析、描述，沒有設計招聘流程，缺乏對招聘后的效果評價及招聘成本核算。

這也導致了企業(yè)在人才招聘時，出現(xiàn)組織實施乏力、操作流程不規(guī)范，甄選方法單一等特點，具體表現(xiàn)為招聘人員隨意配置、招聘環(huán)境簡單、招聘渠道選擇機械、面試標準不統(tǒng)一，結果是招聘人員憑借自己的經(jīng)驗和以貌取人，不能公正地對待和尊重應聘者，有損招聘單位的企業(yè)形象，出現(xiàn)招聘企業(yè)“招到的員工不合適，合適的員工招不到”的現(xiàn)象。

4.缺乏人才儲備，流失嚴重

當前中國企業(yè)人力資源管理缺乏系統(tǒng)性及戰(zhàn)略性，各個環(huán)節(jié)脫節(jié)，沒有將員工招聘、篩選、錄用、在職期間的管理、離職等納入管理過程。因此，時代光華認為，一個企業(yè)沒有健全的規(guī)章制度，缺乏對員工的績效評價標準，沒有厘清員工的崗位職責，很難準確評價員工的高效與低能，不能區(qū)分一般員工和有創(chuàng)造性的專業(yè)人才，員工工資待遇沒有拉開差距，最終造成人才流失。還有，企業(yè)文化建設滯后，員工缺乏歸屬感，在精神激勵缺失和物質激勵不奏效的情況下，顯而易見的是很難留住人才。

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