績效考核中途夭折的罪魁禍首是什么？

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現(xiàn)如今，企業(yè)人力資源管理中的績效考核已經(jīng)是實現(xiàn)企業(yè)管理的一個重要工具和方法，也被更多的廣大經(jīng)營管理者所認可，然而，當一大批企業(yè)在績效管理上投入精力和時間之后，卻發(fā)現(xiàn)對企業(yè)員工實施的績效考核真正能實現(xiàn)預期目的的是少之又少，大多數(shù)企業(yè)面對的是績效考核的中途夭折，或者就流于形式化，導致很多企業(yè)經(jīng)營管理者對績效管理無奈至極。

我們也知道，一個花大力氣和精力去設計的績效考核方案，最終被束之高閣或在實際中舉步維艱是多么令人沮喪的一件事情，尤其是HR還要面臨各級主管的抱怨和員工的非議，老板對HR經(jīng)理失去信心，HR經(jīng)理也對企業(yè)失去信心，直接阻礙了企業(yè)的發(fā)展，那么到底，企業(yè)在績效考核方面到底存在了什么問題？影響績效考核中途夭折的罪魁禍首又是誰呢？

其實有很多企業(yè)一味強調(diào)要引進先進的考核手段，然而在領導的心里，考核無非變成了獎優(yōu)懲劣的形式化作風，最終目的是什么都沒有搞清楚，仍舊像以前的人事工作一樣，不知道如何去挖掘績效，其實績效考核的根本目的在于通過考核管理的手段來促進企業(yè)績效的提高。

然而，在這方面很多企業(yè)在絕大多數(shù)情況下都是不全面和不系統(tǒng)的，績效考核只是績效管理中一個重要環(huán)節(jié)，而真正的績效管理時要包括很多方面的，一環(huán)接一環(huán)，一個環(huán)節(jié)出了問題，都會影響到企業(yè)最終績效水平的發(fā)生。

因此，時代光華小編認為不要單純的只把員工最后產(chǎn)出的水平進行考核作為最終結果，在對最后考核之前，要做好績效計劃的工作，而且在平時的工作中，也要對員工進行輔導，在結果出現(xiàn)后，要與員工進行績效面談，分析原因，找出其中的差距，才能真正得到績效改進。

另外，各個崗位職責分工清楚是績效考核展開的前提條件，企業(yè)應該有自己切實合理的企業(yè)戰(zhàn)略，才能確定其組織結構，而每一個組織結構中每一個崗位的職責和重要程度都要進行分析，然后編制出崗位說明書，從而才能讓員工徹底了解自身崗位的需求，在考核前期，要雙方溝通，經(jīng)主管與員工的溝通、監(jiān)督和指導，有利于員工的工作達成預期的妖氣，使上下級之間關系融洽，最終讓員工接受績效評價結果。

當然，績效考核最終會失敗，根源還來源于績效考核過程中關于考核標準和主考人的問題。一般情況下考核標準不嚴謹，會加大考核的隨意性，大而籠統(tǒng)的考核標準，大多難以衡量，難以讓員工信服，結果使考核流于形式，而考核內(nèi)容不標準，則容易以偏概全，關鍵績效指標有缺失，讓主考者無法正確評價人的真實績效。

而且，有些企業(yè)考核內(nèi)容大致相同，千篇一律，這樣針對性不強，只會失去考核結果的客觀性和真實性，實際上，績效考核是一個非常個性化的產(chǎn)物，不同的行業(yè)，不同發(fā)展時期，不同戰(zhàn)略，不同崗位都有不同的績效考核目標，績效考核應該與企業(yè)的整體現(xiàn)狀和人力資源管理其他系統(tǒng)有機的結合起來，與員工實際崗位相一致，要適用才是好，必須視企業(yè)的發(fā)展，定期做出相應的調(diào)整，以期讓績效考核永遠適用。

另外，如果主考者的主觀隨意性就會產(chǎn)生過嚴、過寬、趨中的不同心理趨向，導致績效考核出現(xiàn)偏差。主考者必須依靠績效目標，進行客觀的分析，這是企業(yè)管理工作中一項重要的任務，必須有根有據(jù)，公平公正，最終實施好績效考核。

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