企業(yè)實(shí)行績效考核，如何保證過程與結(jié)果的雙贏？

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績效考核，是每一個(gè)員工都深惡痛絕的一個(gè)詞匯，在職場中，當(dāng)人力資源部門要求對員工實(shí)行績效管理之時(shí)，有85%的人是持否定態(tài)度的，然而，無論是哪一種評估結(jié)果，都會陷入追求短期效益而忽視長期相應(yīng)，只注重結(jié)果不去過程持續(xù)改進(jìn)都是不可避免存在的問題，而那些被動考核監(jiān)管的員工與員工個(gè)人主動性之間還是存在著差異。

時(shí)代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)認(rèn)為，績效考核評估任何讓過程透明化，既能顧及短期績效的達(dá)成，又能保證企業(yè)和個(gè)人業(yè)績及能力的持續(xù)增持，讓績效考核在不斷的過程提升中，由被監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工主動性的改善，通過保證過程與結(jié)果的分析，尋找產(chǎn)生差異的原因，進(jìn)而不斷改善績效。

要知道，績效管理的關(guān)鍵精髓就在于管理者持續(xù)不斷的進(jìn)行過程目標(biāo)的設(shè)定，對標(biāo)、變更和對績效結(jié)果的糾偏，也就是說這個(gè)過程和結(jié)果都是動態(tài)的，執(zhí)行追隨動態(tài)的目標(biāo)而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，而且，在設(shè)定過程中，應(yīng)該要具備自上而下、自下而上的反復(fù)溝通，讓目標(biāo)執(zhí)行者參與過程，共同設(shè)定目標(biāo)，并向組織的績效結(jié)果進(jìn)行承諾。

時(shí)代光華小編認(rèn)為績效管理其實(shí)就是你怎么發(fā)揮員工的能力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，你怎么評價(jià)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，然后做出回饋。目前，很多企業(yè)存在注重短期結(jié)果的現(xiàn)象，他們大多注重人的短期業(yè)績，而忽視了持續(xù)的發(fā)展改進(jìn)，也就是說，他們不太注重能力的發(fā)展。把績效評估和考核形容成種瓜得瓜，種豆得豆的模式非常不合理。

因?yàn)槿绻銖钠髽I(yè)老板那里得到的是短期評價(jià)，那么你就會選擇同樣的短期行為，而當(dāng)你的短期行為又會直接促使企業(yè)老板用更加短視的方式評價(jià)你。這樣的惡性循環(huán)，只會讓企業(yè)老板和員工都陷入了眼界的低下，最后雙方矛盾會不斷激化，員工的流失率也會與日俱增。

因此，在績效考核體系中，管理者要打破這個(gè)怪圈，把考核的重點(diǎn)放在長期目標(biāo)上，對員工工作過程和工作能力的持續(xù)改進(jìn)上，注重過程勝于結(jié)果，才能保證過程與結(jié)果的雙贏，因?yàn)槿绻沁^程正確而結(jié)果不好，還可以給予鼓勵(lì)，加之以行動，更快的創(chuàng)造結(jié)果，而如果結(jié)果好，卻過程不正確的話，就更需要加強(qiáng)督導(dǎo)了，因?yàn)檫@會有投機(jī)成分在里面，對組織正確的行為模式有很大的腐蝕性，這也對那些以正確方式做事的員工不公平。

所以，企業(yè)管理者請把你的關(guān)注點(diǎn)放在績效考核過程上，保證企業(yè)和員工持續(xù)改進(jìn)的動力，將管理透明化，在以往管理過程中，很多員工不知道自己干的好還是不好，企業(yè)往往對于績效考核結(jié)果一了了之，甚至也就對績效不好的員工進(jìn)行處罰，以至于員工下次還是會犯錯(cuò)，而且在績效結(jié)果出現(xiàn)之后，雙方?jīng)]有進(jìn)行良好的溝通和反思，沒有反饋的績效管理，就是失敗的。

員工要在不斷的績效過程中，通過經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)不斷的積累，讓員工明確指導(dǎo)自己工作的目標(biāo)是什么，如何更好地去完成它，而需要改進(jìn)的地方又在哪里。讓員工不斷在總結(jié)和改善過程中，提升績效結(jié)果，從而通過過程與結(jié)果的雙贏，完成企業(yè)的績效目標(biāo)，打造個(gè)人與企業(yè)的雙贏。

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