應對營銷人員流失的兩大策略（二）

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通過一系列的管理培訓，針對企業(yè)發(fā)展、壯大之后，管理制度也需要更新和修訂，對原來未曾預見到的管理漏洞要及時補上。在規(guī)范的制度體系下，銷售人員的狀態(tài)就會被調動起來。

而如果看到市場已經“不慍不火”時銷售人員仍可以“不專心工作”，如果眼看著大家“出工不出力”而公司卻無能為力，這說明制度的約束與壓力是不夠的。

比如針對業(yè)務執(zhí)行過程制定相應的管理制度，對遲到、早退、私自怠工等行為以制度形式進行規(guī)范，并實施專門的過程檢查程度等等。目的就是希望制度保持不斷更新，并能持續(xù)堅持執(zhí)行下去。從而確保公司整體銷售額的完成。

薪酬體系以激勵性為根本

通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學習之后，了解到很多企業(yè)在營銷或者市場管理上，總以提高銷量為唯一己任。比如某某業(yè)務員開了某個市場，就不會輕易半其調走，怕影響市場份額下降，這種擔心就很自然地養(yǎng)著不思進取的老業(yè)務，固守著難以增長但隨時可能下滑的老市場。這是一種鼠目寸光的短視行為。

企業(yè)是企業(yè)在營銷上最應該做的是如何能讓市場發(fā)揮最大的潛力，尋求可能的最大增量。對營銷人來說，有激情是留在營銷部最起碼的標準。

因此，企業(yè)的薪酬體系要從激勵營銷人員的角度來考量，要從整體實際情況出發(fā)，綜合產品力、可實現(xiàn)性、以及短期目標結合起來。如果一個績效考核，所有或者非常少的尖子才能達到要求，那廣泛的激勵性就弱了。

3.理清營銷系統(tǒng)復雜的關系

營銷系統(tǒng)關系復雜，最消耗企業(yè)的營銷戰(zhàn)力。這在民企表現(xiàn)最為明顯。

從營銷人員結構來看，一部分銷售組織的員工頻繁流動，已構成業(yè)務穩(wěn)健增長的障礙;另一部分銷售組織的員工結構長期處于超穩(wěn)定狀態(tài)，無限度地消耗了企業(yè)耕耘市場的努力。同時，個人利益以及由此衍生的“內部派系”也嚴重腐蝕著團隊凝聚力。復雜的利益糾葛與“內部人控制”互為因果，使人事管理制度和量化考核指標成了多方諸侯爭奪權力資源的“政治工具”。

除了制度管理的因素之外，工作缺乏連續(xù)性也是人事糾葛的體現(xiàn)：一是跳槽引發(fā)人事震蕩，從而在事實上造成工作停滯;二是換人換風格，造成前后不一。缺乏統(tǒng)一的營銷模式，必然出現(xiàn)“新人有新打法”的現(xiàn)象，進而導致市場運行成本增加。針對企業(yè)里的員工都可以考慮開通時代光華ELN企業(yè)學習在線，給員工提供一個很好的學習平臺。

為了改變這種企業(yè)人資不斷辦理招聘和離職的惡性循環(huán)，企業(yè)需要建立選聘、培養(yǎng)和留人的綜合機制，同時不斷倡導健康向上的企業(yè)文化，對小團隊要予以不斷示警和打擊。

二、激活人事制度

解決營銷人才頻繁流失的根本在于制度化，尤其要在人事制度上有所作為，才能激活銷售人員的激情。

1.換崗流動制度。

對不同層面的銷售和管理人員實現(xiàn)任期制。任期屆滿換崗流動，可以有效防止相關人員為追求短期目標而有損公司的長期利益，防止產生相應的裙帶關系和“內部派系”形象，也能有效制約腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。更為重要的是，可以充分地發(fā)揮人才資源中的“判斷力資源”優(yōu)勢，通過不同的思維角度和工作作風激發(fā)市場活力。通俗地說，每一塊市場都可以在換崗流動中得到新的檢驗，以發(fā)現(xiàn)市場空間，也使得老業(yè)務員找到事業(yè)上的新的支撐點，檢驗其能力，避免其在一個當年營造的安樂屋里年紀輕輕的“頤養(yǎng)天年”。

2.營造自主的生態(tài)環(huán)境。

在規(guī)劃好員工職業(yè)生涯的基礎上，應該營造一個良好的營銷氛圍。在自然界里，個性化和自由競爭是世界保持多樣化、活力、創(chuàng)造力的源泉。對于有著既定目標的區(qū)域銷售組織而言，良性的組織生態(tài)循環(huán)系統(tǒng)，對于激活銷售營銷人員的活力尤為重要。這個自主的生態(tài)環(huán)境應該是充分民主而團結的，能夠激發(fā)員工才華，并且允許個性的適度張揚。讓員工工作其間感受到自我價值的實現(xiàn)和愉悅。在這其中，權力細分與跟蹤管理的統(tǒng)一，充分授權與有效監(jiān)控的統(tǒng)一，以及員工思維、性格、行為方式多樣化與企業(yè)文化的統(tǒng)一，是形成健康生態(tài)環(huán)境的重要途徑。

3.建立學習型組織。

“許多老業(yè)務員都在憑借自己的經驗與資歷做事，總是不專心工作。”為什么呢?其實最主要的一點就是，沒有進行有效的培訓提升。我們完全可以想象，當大家都在憑經驗做事的時候，由此可見公司對他們新知識的補充是多么地匱乏。因此，對業(yè)務員管理，也不光要注重他們的物質追求(如做多少銷量，拿多少提成，給多少獎勵等)，更要注重他們的精神需要(如學習、培訓等)。

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