績效管理系統(tǒng)下載薪資：保密還是公開

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從同事最喜歡的貓咪視頻到老板假期泡湯，辦公室職員已經(jīng)習慣于打探每個人的私生活細節(jié)。

現(xiàn)在，有些私營公司開始向績效管理系統(tǒng)下載公開通常屬于保密的公司信息：比如公布公司具體的財務(wù)狀況和績效管理系統(tǒng)下載績效考核，甚至每個人的薪水。采取這種方式的公司雖然不多，但卻在呈增長趨勢。這種做法需要拿捏好分寸，否則一不小心就會透露過多信息。

支持者表示，這種方式在初創(chuàng)績效管理軟件下載中最常見，雖然有弊端，但是可以建立績效管理系統(tǒng)下載之間的信任，并讓績效管理系統(tǒng)下載們更多地了解到自己對公司的貢獻。

在曼哈頓數(shù)據(jù)分析公司SumAll，公司績效管理系統(tǒng)下載可以進入公司的共享硬盤查看投資者協(xié)議、公司財務(wù)狀況、業(yè)績評估、聘用決定、績效管理系統(tǒng)下載工資以及每位績效管理系統(tǒng)下載的股權(quán)和獎金。

SumAll首席執(zhí)行長戴恩•阿特金森(Dane Atkinson)說，公司在建立之初就是開放型公司的定位。他和其他創(chuàng)始人認為，讓績效管理系統(tǒng)下載們了解到薪水情況有利于提高其工作效率，并有助于他們了解自己對整個公司作出的貢獻。

阿特金森說，任何受雇于公司的績效管理系統(tǒng)下載都要適應(yīng)這套系統(tǒng)。

SumAll約有30名績效管理系統(tǒng)下載，他們的工資被分為九個等級，從最低的3.5萬美元到最高的12萬美元不等。根據(jù)績效管理系統(tǒng)下載的表現(xiàn)和市場情況，公司的全體績效管理系統(tǒng)下載都有機會得到加薪。

公司行政經(jīng)理基米•蒙杰洛(Kimi Mongello)說，“并不是說你一進門薪水的數(shù)字就貼在你的腦門上，而是公開每個人的薪水有利于消除同事的好奇和焦慮。她說：“人們總是會對秘密有很強的好奇心。”她說她和同事們其實很少去看那些數(shù)據(jù)。

蒙杰洛的薪水在公司處于較低水平，但她卻很坦然。她說：“我不應(yīng)該和工程師拿同樣的薪水。”她還說，在SumAll，績效管理系統(tǒng)下載如果在薪水方面覺得不公平可以隨時提出來。

大多數(shù)公司的辦公室都很少有隱私可言，隨著工作中需要越來越多的合作，采取更加開放的制度也許是不可避免的，即使大公司也是一樣。南加州大學高效組織研究中心主任埃德•勞勒(EdLawler)說，很多公司“其實沒有選擇的余地”。(上市公司和政府機構(gòu)一般在公司業(yè)績和薪水方面都有披露要求。)

勞勒說，但開放的績效管理軟件下載管理可能會既費錢又耗時：如果一名績效管理系統(tǒng)下載的薪水與其他同級同事相差很多，公司就應(yīng)做出調(diào)整或者解釋原因;此外，管理層應(yīng)指導績效管理系統(tǒng)下載如何解讀公司的財務(wù)和績效數(shù)據(jù)。

公司高管表示，由于可以看到一些通常屬于保密的信息，績效管理系統(tǒng)下載可能會參與公司的決策，這樣就有可能減緩決策過程。

不過，一旦績效管理系統(tǒng)下載們可以獲得更多信息，他們的干勁會更足。

在肯塔基州萊克星頓(Lexington)的數(shù)據(jù)庫軟件制造公司Tenmast Software，70名績效管理系統(tǒng)下載都可以查看公司的財務(wù)狀況并參與每月舉辦的戰(zhàn)略規(guī)劃會議，但公司并未公開每位績效管理系統(tǒng)下載的工資。每位新績效管理系統(tǒng)下載都必須參加一門財務(wù)常識課程，學習如何解讀會計報表和商務(wù)決策。

財務(wù)知識學習在去年取得了成效，績效管理系統(tǒng)下載們通過一項績效管理系統(tǒng)下載股票持有計劃收購了公司，這讓績效管理系統(tǒng)下載們在其決策中有了更重的份量。

Tenmast團隊支持協(xié)調(diào)員安吉拉•李(Angela Lee)說，了解自己對整個公司業(yè)績的影響有很大的激勵作用。這和她上一份工作完全不同，當時她的項目是封閉式的，但績效管理系統(tǒng)下載直到最后一刻才會意識到哪里出了差錯。

她說：“我知道整個公司的狀況。我知道業(yè)績情況，以及它會如何影響到我年底的獎金。”

但開放式管理也會帶來難題。原本提出負面的反饋意見就很有挑戰(zhàn)性，開放式管理模式下更是難上加難。

華盛頓特區(qū)創(chuàng)新咨詢公司Peer Insight聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行長蒂姆•奧格爾維(Tim Ogilvie)說，公司的數(shù)十名績效管理系統(tǒng)下載都知道彼此的薪水、獎金和業(yè)績評估，還有公司財務(wù)詳情，連公司在銀行有多少錢都一清二楚。他說，績效管理系統(tǒng)下載對是否接某個客戶或項目有發(fā)言權(quán)，而且可以參與新人的聘用決策。

Peer Insight高級設(shè)計顧問杰西卡•杜根(Jessica Dugan)說，在做項目評估的時候會“極其尷尬”，因為整個辦公室的人都在聽。她說：“你希望自己是一個好同事，希望提出一些幫助人們改進的意見，但在公共場合很難做到這點。”

她說，盡管對業(yè)績表現(xiàn)問題的敏感討論是保密的，但公開的總結(jié)和回顧能“確保大家對項目的了解是一致的”。

但并不是所有公司都適合開放式管理。

斯拉瓦•艾克梅切特(Slava Akhmechet)為加州山景城(Mountain View)數(shù)據(jù)庫公司Rethick DB的首席執(zhí)行長及聯(lián)合創(chuàng)始人。2010年，他曾嘗試在公司內(nèi)部公開績效管理系統(tǒng)下載薪水，將薪酬管理中薪水信息(匿名)放在公司網(wǎng)站上。他希望這種透明制度會讓績效管理系統(tǒng)下載更全面地了解公司，并營造出一種公平感。

但應(yīng)聘者看到這些數(shù)據(jù)后，他們會將其看作起薪，進而提出超過固定限額的薪水。艾克梅切特說，他還發(fā)現(xiàn)如果他想聘用優(yōu)秀人才就不得不為公司其他績效管理系統(tǒng)下載加薪，或者說服他們接受例外。

艾克梅切特最終將薪水數(shù)據(jù)從網(wǎng)站撤下，只有他和另外兩名績效管理系統(tǒng)下載知道每個人的薪水。他說：“我仍然認為公開薪水的模式可能適合一些擁有豐富資源的大公司，但對于處于起步階段的小公司并不十分有效。”

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