調(diào)薪這檔事兒其實(shí)也沒那么難

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案例：

A公司是一家民營家具制造績效管理軟件下載，近兩年業(yè)績非常突出，績效管理系統(tǒng)下載也已經(jīng)達(dá)到1000多人。但是，每到調(diào)薪時期，HR經(jīng)理都被搞得焦頭爛額。因?yàn)楦鞑块T的經(jīng)理總是會提交一長串需要加薪人員的名單，而且總會有一大堆的理由給這些人員加薪，HR經(jīng)理不得不硬著頭皮要求各部門經(jīng)理將加薪名額控制在一定比例以內(nèi)。有的部門經(jīng)理比較聽話，就將加薪的名額按照要求比例做了調(diào)整，而有的部門經(jīng)理卻直接將報告遞到了總經(jīng)理的面前，總經(jīng)理往往不會拒絕部門經(jīng)理的“充分理由”，簽字同意并又交回人力資源部辦理，從而將HR經(jīng)理推到了窘境，沒有加薪的部門說人力資源部欺軟怕硬，加薪的部門說人力資源部是拿雞毛當(dāng)令箭，濫用權(quán)力，總經(jīng)理反過來也責(zé)備人力資源部薪資總額控制不利，幾乎超過績效管理軟件下載業(yè)績的增長速度……

B公司是一家國有上市公司，從80年代的虧損大戶發(fā)展成目前的行業(yè)排頭兵，績效管理系統(tǒng)下載已經(jīng)突破5000人。但是，B公司HR經(jīng)理也總被調(diào)薪搞得身心疲憊。因?yàn)椋m然公司已經(jīng)建立了比較完善的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，但是，每到調(diào)薪時，HR經(jīng)理都必須提前收集整理好各部門調(diào)薪人員的名單和資料，并分別注明所有的意見，然后，提交給書記（主管人事領(lǐng)導(dǎo)）討論名單，這個過程要反復(fù)5-10次，總有很多其他副總推薦人選需要臨時加入的名單，總有很多由于名額限制需要刪減的名單。終于盼到名單確定的時刻，可是等名單發(fā)到各部門后，又不得不面對被刪減出調(diào)薪名單的績效管理系統(tǒng)下載的投訴。HR經(jīng)理只能一個一個的分別溝通、說服，但結(jié)果卻是績效管理系統(tǒng)下載集體投訴到公司總經(jīng)理處。最后的結(jié)果是績效管理系統(tǒng)下載得到一定程度的調(diào)薪，HR經(jīng)理受到眾人的埋怨。

解決方案：

調(diào)薪，是績效管理軟件下載進(jìn)行績效管理系統(tǒng)下載激勵與薪資分配的一項(xiàng)重要手段，也是HR部門必須承擔(dān)的一項(xiàng)基本職責(zé)。然而，許多績效管理軟件下載的調(diào)薪并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的激勵效果，許多HR也非常不情愿承擔(dān)“調(diào)薪”的責(zé)任，因?yàn)槊看握{(diào)薪都可能使HR面對老板的職責(zé)和績效管理系統(tǒng)下載的非議。案例中A公司根本不知道為什么要調(diào)薪、調(diào)薪的依據(jù)是什么、標(biāo)準(zhǔn)是什么，是典型的缺乏科學(xué)基礎(chǔ)的調(diào)薪；B公司雖然制定了明確的調(diào)薪依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，但是在調(diào)薪的流程、規(guī)則與溝通上明顯不足，是典型的在調(diào)薪藝術(shù)上失敗的案例。綜上說明，HR調(diào)薪必須建立科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)，明確調(diào)薪的額度、策略和規(guī)則，必須提高薪資調(diào)整管理的藝術(shù)，營造好調(diào)薪的氛圍，做好調(diào)薪的溝通等。只有這樣，才能使老板與績效管理系統(tǒng)下載皆大歡喜，才能充分發(fā)揮調(diào)薪留住人才和激勵人才的功能。

一、建立科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)

調(diào)薪的基礎(chǔ)主要包括調(diào)薪的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，這部分是應(yīng)該向績效管理系統(tǒng)下載公開的，而且是可以通過科學(xué)的工具和方法確定的，HR要玩轉(zhuǎn)調(diào)薪就必須建立科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)?？茖W(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)主要包括以下四個部分：

1.建立人工成本分析機(jī)制，明確年度加薪總額。任何一個績效管理軟件下載的老板都非常關(guān)心到底績效管理軟件下載的人工成本是多少，都非常關(guān)心如何才能建立起績效管理軟件下載業(yè)績與公司人工成本總額掛鉤的機(jī)制，以充分發(fā)揮人工成本的激勵作用，實(shí)現(xiàn)付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機(jī)制是薪酬管理的三大基礎(chǔ)工程之一，也是實(shí)現(xiàn)以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法和勞動分配推算法。最常用的公式是：人工成本率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期銷售額。一個較為成熟的行業(yè)或績效管理軟件下載，當(dāng)經(jīng)營條件變化不大時，人工成本率應(yīng)該是一個常數(shù)（表1是績效管理軟件下載總?cè)斯こ杀九c銷售額比例的關(guān)系，供大家參考）。

2.根據(jù)績效管理軟件下載薪酬策略，在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上做出調(diào)薪策略?？冃Ч芾碥浖螺d的薪酬策略是決定調(diào)薪策略的導(dǎo)向標(biāo)，通常包括市場領(lǐng)先戰(zhàn)略、市場對應(yīng)戰(zhàn)略和市場跟隨戰(zhàn)略，具體采取哪種薪酬策略，由績效管理軟件下載的戰(zhàn)略和人才市場的供求關(guān)系決定?？冃Ч芾碥浖螺d的調(diào)薪策略必須以績效管理軟件下載薪酬總策略為導(dǎo)向，綜合考慮人才市場供求因素、績效管理軟件下載績效管理系統(tǒng)下載類別和薪資調(diào)查結(jié)果等因素。如果績效管理軟件下載實(shí)行市場領(lǐng)先戰(zhàn)略，調(diào)薪的策略就是根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，保證核心績效管理系統(tǒng)下載的薪資水平絕對高于市場水平，保證市場稀缺人才的薪資水平絕對高于市場水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)略高于市場評價水平；如果績效管理軟件下載實(shí)行的是市場對應(yīng)策略，調(diào)薪的策略就是根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，保證核心績效管理系統(tǒng)下載和稀缺人才的薪資水平處于市場中上水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資處于市場中的水平；如果績效管理軟件下載實(shí)行市場跟隨策略，調(diào)薪的策略就是跟隨行業(yè)薪資水平的變化，保證核心績效管理系統(tǒng)下載和市場稀缺人才薪資水平處于市場中等水平，非核心績效管理系統(tǒng)下載和非稀缺人才薪資水平處于市場中下水平。

3.根據(jù)薪資價值源，制定調(diào)薪規(guī)則。績效管理系統(tǒng)下載薪資的價值源是指決定績效管理系統(tǒng)下載薪資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，主要包括四個方面，一是個人價值（成本價值），即績效管理系統(tǒng)下載本身所具有的價值，包括個人的學(xué)歷、專業(yè)、職稱、工齡、能力、素質(zhì)等方面；二是崗位價值（使用價值），即崗位本身具有的價值，主要由崗位的職責(zé)來體現(xiàn)，與擔(dān)任崗位人員的資歷沒有關(guān)系；三是貢獻(xiàn)價值（績效價值），即績效管理系統(tǒng)下載在某一特定崗位上為績效管理軟件下載創(chuàng)造的價值；四是稀缺價值（市場價值），即根據(jù)人才市場供求稀缺性確定的價值，其是影響薪資策略的重要因素，在上部分考慮，在此不再贅述。

績效管理軟件下載制定調(diào)薪規(guī)則要充分考慮這三個方面的價值，根據(jù)個人價值制定能力素質(zhì)部分薪資調(diào)整等級，并根據(jù)個人價值的評估方法，制定能力素質(zhì)調(diào)級調(diào)等的規(guī)則；根據(jù)崗位價值制定崗位價值部分薪資調(diào)整等級，并根據(jù)崗位等級的晉升規(guī)則，制定崗位等級的調(diào)薪規(guī)則；貢獻(xiàn)價值在績效工資部分已有體現(xiàn)，但是，績效工資僅僅體現(xiàn)常規(guī)的貢獻(xiàn)價值，公司還需要制定特殊貢獻(xiàn)價值的調(diào)薪規(guī)則。

4.附加規(guī)則。在根據(jù)績效管理軟件下載經(jīng)營業(yè)績確定調(diào)薪總額、根據(jù)績效管理軟件下載戰(zhàn)略和市場供求因素確定調(diào)薪策略、根據(jù)薪資價值源制定調(diào)薪規(guī)則的基礎(chǔ)上，績效管理軟件下載還必須根據(jù)國家強(qiáng)制性政策、物價等因素，制定年度調(diào)薪的附加規(guī)則。通過附加規(guī)則的制定，一方面可以消除不必要的法律糾紛，另一方面進(jìn)一步提高績效管理系統(tǒng)下載的滿意度，避免了績效管理系統(tǒng)下載的不滿意，避免了前期的薪資投入的成果付之東流。

二、提高調(diào)薪管理的藝術(shù)性

建立了科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)后，影響HR玩轉(zhuǎn)薪酬的另外一個重要的環(huán)節(jié)就是調(diào)薪管理，這個環(huán)節(jié)因各績效管理軟件下載文化的不同而有所差異，成功與否主要體現(xiàn)在管理的藝術(shù)性上。HR在這個環(huán)節(jié)上必須通過營造氛圍、獲得領(lǐng)導(dǎo)支持、應(yīng)用正式與非正式溝通的手段及制度規(guī)范等，提高調(diào)薪管理的藝術(shù)性，具體如下：

1.爭取績效管理軟件下載高層的認(rèn)同與支持。HR在正式公布調(diào)薪政策與渠道之前，首先要將年度的調(diào)薪政策、策略、額度、比例及調(diào)薪的依據(jù)向績效管理軟件下載高層匯報，爭取獲得績效管理軟件下載高層的認(rèn)可。在這同時，口頭向高層領(lǐng)導(dǎo)說明以往調(diào)薪容易出現(xiàn)的問題及導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因，并委婉地請求績效管理軟件下載高層為了避免同類問題的發(fā)生，做到客觀中立、按規(guī)則辦事、明確授權(quán)等，堅(jiān)決不違反規(guī)則直接受理關(guān)于調(diào)薪的相關(guān)報告與投訴，堅(jiān)持只接受HR部門關(guān)于調(diào)薪相關(guān)事宜的匯報。

2.以書面形式擬制調(diào)薪建議報告。采用書面的形式，一方面可以明確記錄相關(guān)事宜，以避免日后糾紛無據(jù)可查，另一方面，也可以進(jìn)一步提高相關(guān)人員的重視程度。書面調(diào)薪建議報告的樣板由人力資源部擬定。報告的內(nèi)容分為兩部分，第一部分是通用部分，由人力資源部擬定，通常包括：本年度的調(diào)薪策略、調(diào)薪規(guī)則、調(diào)薪比例、調(diào)薪原因及分析報告、調(diào)薪具體方案及調(diào)薪各項(xiàng)活動的時間進(jìn)度表；第二部分是個性部分，由各部門分別填寫，主要包括調(diào)薪的崗位及人員，調(diào)薪的依據(jù)、證據(jù)以及特殊情況說明等。對回收的調(diào)薪建議報告，人力資源部負(fù)責(zé)對照調(diào)薪規(guī)則審核，不符合規(guī)定的直接退回重新擬定。

3.會議溝通。會議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會議溝通可以引起各部門負(fù)責(zé)人對事情的重視程度。因此，每年調(diào)薪前期，可以安排由高層參加的調(diào)薪碰頭會議，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)本年度調(diào)薪的策略與政策、調(diào)薪的理由、金額及依據(jù)、調(diào)薪的流程與注意事項(xiàng)等。人力資源部可以在會議開始時，現(xiàn)場發(fā)放包含通用部門的調(diào)薪建議報告，并指導(dǎo)如何填寫。

4.發(fā)揮部門主管協(xié)調(diào)作用。調(diào)薪最容易出現(xiàn)的問題就是部門主管一手操辦，缺乏與績效管理系統(tǒng)下載進(jìn)行必要的解釋和溝通，使績效管理系統(tǒng)下載對調(diào)薪缺乏必要的知情權(quán)，從而導(dǎo)致績效管理系統(tǒng)下載的不滿與怨言。因此，人力資源部要通過制度明確部門主管在調(diào)薪工作中應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，即向績效管理系統(tǒng)下載解釋、說明調(diào)薪相關(guān)事宜的責(zé)任，按照調(diào)薪政策與依據(jù)，客觀公正地填報調(diào)薪建議報告的責(zé)任及必須遵守調(diào)薪相關(guān)政策與規(guī)定的責(zé)任。人力資源部通過與績效管理軟件下載高層及各部門主管溝通，將調(diào)薪的相關(guān)責(zé)任列入部門主管績效考核計(jì)劃表，督促部門主管落實(shí)調(diào)薪的協(xié)調(diào)、解釋等的責(zé)任。

5.公開調(diào)薪投訴渠道及事宜。調(diào)薪引起績效管理系統(tǒng)下載越級投訴或不滿行為的一個重要原因就是績效管理軟件下載沒有為績效管理系統(tǒng)下載提供明確的投訴渠道和程序。因此，績效管理軟件下載必須通過投訴申報的制度明確規(guī)定，受理績效管理系統(tǒng)下載調(diào)薪投訴的部門是哪個，績效管理系統(tǒng)下載投訴的程序是什么，需要準(zhǔn)備的材料有哪些等，并強(qiáng)調(diào)對于不按規(guī)定投訴的情況一概不予受理。每年調(diào)薪的時候，人力資源部首先要通過網(wǎng)絡(luò)公告或平面公告的形式強(qiáng)調(diào)說明調(diào)薪投訴的渠道及事宜。

管理是一門科學(xué)更是一門藝術(shù)，科學(xué)是基礎(chǔ)、藝術(shù)是手段，希望HR能夠在調(diào)薪環(huán)節(jié)上，通過科學(xué)的方法和工具奠定調(diào)薪的基礎(chǔ)，通過藝術(shù)的措施和手段規(guī)范調(diào)薪的管理，從而，使老板滿意調(diào)薪的目的與結(jié)果，使績效管理系統(tǒng)下載滿意調(diào)薪的過程與結(jié)果，實(shí)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)下載與老板的皆大歡喜！

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