基于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的全新人力資源管理體系研究

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動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型不僅可以解決傳統(tǒng)分配方案中的諸如分配不公平、利益難調(diào)和、管理思想不一致等問題，而且在解決中還有個(gè)不同傳統(tǒng)的鮮明獨(dú)道特色是，它不是靜止的看待并解決問題，而是把問題放在一個(gè)貫穿各個(gè)分配周期的長(zhǎng)期的自始至終的更大的視角和領(lǐng)域中來觀察，為此，它有機(jī)融合了全程的動(dòng)態(tài)化管理的人事管理系統(tǒng)免費(fèi)下載激勵(lì)思想，自始至終能對(duì)各級(jí)人事管理系統(tǒng)免費(fèi)下載起到激勵(lì)和約束的積極作用。為進(jìn)一步加強(qiáng)激勵(lì)約束的有效性，它還構(gòu)建了聯(lián)通收入分配（含工資性收入與股權(quán)性收入）、股權(quán)分配及崗位聘任管理等三位一體化的動(dòng)態(tài)化人力資源管理體系和機(jī)制，這一切的實(shí)現(xiàn)，均是基于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型，具有與傳統(tǒng)人力資源管理體系所明顯不同的鮮明特色。

本研究共分以下漸進(jìn)的階段進(jìn)行：

第一階段：對(duì)傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)以及對(duì)此加以改進(jìn)的動(dòng)態(tài)股權(quán)制進(jìn)行研究，了解現(xiàn)有研究的進(jìn)展，明確現(xiàn)有的不足，提出要解決的問題。

第二階段：提出動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型以解決上述問題。

第三階段：對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的直接應(yīng)用范圍進(jìn)行思考。這個(gè)應(yīng)用范圍除了一開始所確立的紅利分配，還可擴(kuò)展到更廣義的收入分配，以及股權(quán)等其他資源的分配，并在這個(gè)新的分配基礎(chǔ)上實(shí)施跨周期的連續(xù)性動(dòng)態(tài)化管理。

第四階段：對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的間接應(yīng)用范圍進(jìn)行思考。明確它不僅可以用于解決分配領(lǐng)域的激勵(lì)分配和長(zhǎng)期的動(dòng)態(tài)管理問題，而且還可以建立有機(jī)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，將其激勵(lì)效果橫向延伸到人力資源管理的其他領(lǐng)域，如崗位管理。

第五階段：基于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型構(gòu)建全新的三位一體人力資源管理體系的思想成型。對(duì)具體細(xì)節(jié)進(jìn)行設(shè)計(jì)論證。

第六階段：對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型在實(shí)踐中能夠應(yīng)用的對(duì)象進(jìn)行思考。即它可以在何時(shí)還是任何時(shí)、能夠應(yīng)用于何種類型還是所有類型、能夠應(yīng)用于何種職能和層次的人員還是所有人員均適用，等等。

第七階段：配合動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的“統(tǒng)籌兼顧和諧管理”的指導(dǎo)思想和基本管理邏輯，在人事管理系統(tǒng)源代碼管理的基礎(chǔ)和前提層面即績(jī)效管理上進(jìn)行深層次的創(chuàng)新探索，構(gòu)建出“績(jī)效鏈雙系統(tǒng)”，將團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人員之間的和諧推向深處，彰顯明規(guī)則，消彌潛規(guī)則。多管齊下，給組織創(chuàng)造真正的和諧和公平公正，并保持良性動(dòng)態(tài)變化。

第八階段：將從理論到實(shí)踐的設(shè)計(jì)都具體化、清晰化了的基于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的全新人力資源管理體系與傳統(tǒng)的各種管理方案與機(jī)制做比較，通過理論的比較分析，用事實(shí)說話，最終在理論上成功論證這一新體系的與眾不同之獨(dú)立性、可行性、科學(xué)性和實(shí)效性。

第九階段：將理論上論證成功的新人力資源管理體系理論應(yīng)用于實(shí)際，尋求合作試點(diǎn)人事管理系統(tǒng)源代碼下載或事業(yè)單位，觀察追蹤實(shí)踐效果，通過具體的實(shí)踐來進(jìn)一步檢驗(yàn)理論成效。一般來說，在理論上綜合考慮實(shí)施中可能遇到的各種情況，并與其他方案進(jìn)行了多方面的比較，這樣在實(shí)踐中應(yīng)該不會(huì)出現(xiàn)本質(zhì)上的問題，對(duì)局部可能出現(xiàn)的不足則認(rèn)真地加以研究，并做補(bǔ)充和完善。

第十階段：成熟期。以動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型為基礎(chǔ)的全新人力資源管理體系在各級(jí)各類型組織的人力資源管理實(shí)踐中得到大力推廣和普遍應(yīng)用，取代人類社會(huì)自從進(jìn)入文明社會(huì)以來，以“等級(jí)制”、“靜態(tài)化”、“階段性”、“孤立性”、“隱晦性”等為本質(zhì)特征的傳統(tǒng)型、簡(jiǎn)單化、效果單一、思想分裂、貌明實(shí)暗的人力資源管理主流模式。

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