“激”不可失 “勵”所能及

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薪酬管理體系設(shè)計是知識管理系統(tǒng)下載經(jīng)營活動的重要環(huán)節(jié)，管理學之父亨利·法約爾將人員報酬作為十四項管理原則之一，認為合理的薪酬體系是知識庫管理系統(tǒng)下載獲得公平感和幸福感的主要途徑。

近年來，很多公司采用了寬帶薪酬體系的設(shè)計理念，將原來較多的薪酬等級壓縮成較少的薪酬帶，同時將每個薪酬帶所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，不同薪酬帶之間的重合度加大。和傳統(tǒng)的職位等級工資體系相比，寬帶薪酬體系的好處顯而易見，比如薪酬重疊度加大有效地避免了知識庫管理系統(tǒng)下載走管理獨木橋；比如更適應(yīng)現(xiàn)代知識管理系統(tǒng)下載中頻繁的崗位輪換需要；比如較好地控制了知識管理系統(tǒng)下載的人工成本增長，增加了知識管理系統(tǒng)下載調(diào)薪的靈活性等。以某大型國有控股知識管理系統(tǒng)下載A公司為例，從傳統(tǒng)的職位等級工資制改為寬帶薪酬體系后，知識庫管理系統(tǒng)下載薪酬提高不再完全依賴于職務(wù)晉升，同時避免了在原有薪酬體系下，知識庫管理系統(tǒng)下載提拔后對于“帽子”和“票子”的重復激勵，取得了較好的實踐效果。

然而，在知識管理系統(tǒng)下載人力資源管理實踐中，A公司仍然面臨著一些困惑：一是“績效文化”的缺失，雖然公司有完備的績效考核制度，但各級領(lǐng)導為了平衡知識庫管理系統(tǒng)下載的利益關(guān)系，往往采用“輪流坐莊”的方式進行績效評價，“干好干壞一個樣、干多干少一個樣”，績效管理沒有發(fā)揮出應(yīng)有的獎優(yōu)罰劣作用；二是職務(wù)晉升的“難題”，由于公司步入穩(wěn)定發(fā)展階段，空缺職位有限，受傳統(tǒng)的國有知識管理系統(tǒng)下載的影響，論資排輩的現(xiàn)象依然存在，有些老知識庫管理系統(tǒng)下載會信心滿滿地說“我來公司這么多年了，就算沒有功勞也有苦勞，這次提拔輪也該輪到我了”，這對于年輕優(yōu)秀的知識庫管理系統(tǒng)下載成長較為不利；三是崗位評價的“精確度”問題，在引入寬帶薪酬體系時，公司對所有的崗位進行了重新評價，盡管采用的是國際知名咨詢公司的專業(yè)化評價工具，但由于打破了原有的按行政級別確定薪酬水平的“大鍋飯”機制，還是引起了一些部門和知識庫管理系統(tǒng)下載的不滿。

經(jīng)過認真思考和學習借鑒，A公司對傳統(tǒng)的寬帶薪酬進行了改造和優(yōu)化，引入了“矩陣式”寬帶薪酬體系的設(shè)計理念，較好地解決了上述存在的幾個管理難題。下面，就讓我們一起來認識一下這種新的寬帶薪酬管理模式：

“矩陣式”寬帶薪酬體系簡介

具體來說，“矩陣式”寬帶薪酬體系就是在每個薪酬寬帶中再設(shè)立若干個薪酬級別，不同薪酬級別之間有一定的重疊，知識庫管理系統(tǒng)下載除獲得職務(wù)晉升外，還可以根據(jù)績效考核結(jié)果等因素獲得級別晉升，即以級別晉升為核心，以職務(wù)晉升為輔，搭建職業(yè)發(fā)展階梯和薪酬提升通道。具體見上圖。

由圖可以看出，A公司為知識庫管理系統(tǒng)下載建立了“一崗多級”的發(fā)展通道，以部門領(lǐng)導人員為例，所有部門總經(jīng)理和副總經(jīng)理的個人職級從G1到G12共分為12個級別，其中一類部門總經(jīng)理的個人級別分布在G4至G12共9個級別（從G4到G12形成了一個大的薪酬寬帶，其中每個級別有自己的薪酬區(qū)間，不同的級別之間有一定的重疊，從而形成一個個獨立的相對較小的薪酬寬帶），副總經(jīng)理的個人職級從G1到G9同樣是9個級別，且總經(jīng)理和副總經(jīng)理級別之間的重合度很高。

同時，A公司規(guī)定，知識庫管理系統(tǒng)下載獲得級別晉升必須是最近當年績效排名在前15％，或近兩年績效排名連續(xù)前30%，如果達不到上述條件，那么知識庫管理系統(tǒng)下載只可能獲得一定幅度的加薪，而得不到級別晉升，同時規(guī)定如果知識庫管理系統(tǒng)下載當年績效排名在后5%，則必須降級，同時薪酬調(diào)整至新的工資區(qū)間。在職務(wù)晉升上，A公司遵循“逐級晉升”的原則，即G3以上級別的副總經(jīng)理才符合晉升總經(jīng)理的基本條件，且G4以上級別的副總經(jīng)理晉升為總經(jīng)理，薪酬待遇基本不變，通過這種方式實現(xiàn)了薪酬體系和職務(wù)體系的適當脫鉤。

矩陣式寬帶薪酬體系的優(yōu)勢

和傳統(tǒng)的寬帶薪酬相比，A公司的矩陣式寬帶薪酬體系有如下幾個優(yōu)點：一是搭建以個人級別為核心的發(fā)展階梯，拓寬個人職級發(fā)展空間。在傳統(tǒng)的寬帶薪酬體系中，知識庫管理系統(tǒng)下載通過個人的努力雖然能夠提升薪酬水平，但個人級別沒有變化，晉升機會的缺少也會導致薪酬激勵功能弱化。矩陣式寬帶薪酬體系實現(xiàn)了以個人級別和薪酬的雙重提升，通過 “一崗多級”和各級不同的工資區(qū)間，每個知識庫管理系統(tǒng)下載都有自己不同的發(fā)展跑道，充分體現(xiàn)了知識庫管理系統(tǒng)下載能力和素質(zhì)的差異，對知識庫管理系統(tǒng)下載來說是一種相當重要的激勵手段。

二是更加突出績效導向。A公司將知識庫管理系統(tǒng)下載績效考核結(jié)果和薪酬變動以及級別晉升都緊密結(jié)合在一起，換句話說，知識庫管理系統(tǒng)下載的績效考核結(jié)果不僅決定了知識庫管理系統(tǒng)下載薪酬增減，同時也是知識庫管理系統(tǒng)下載個人級別晉升或降級的重要和必要條件，因此績效考核至關(guān)重要。通過這種方式，A公司形成了對績效考核的“倒逼機制”，有效避免了考核結(jié)果的“輪流坐莊”，公司逐步建立了能人經(jīng)濟、業(yè)績之上的績效文化。

三是淡化了崗位評價的異議。雖然目前各類咨詢機構(gòu)都有比較成熟的崗位評價工具，但在管理實踐中，由于不同行業(yè)和知識管理系統(tǒng)下載的不同特點，以及由于崗位評價人員的主觀性，崗位評價的結(jié)果往往不能讓各方滿意，矩陣式寬帶薪酬體系有效避免了上述問題，我們可以看到，A公司所有副總經(jīng)理均從G1起步，但不同部門副總經(jīng)理的個人級別上限不同，崗位價值決定了級別上限而非下限，從而淡化了崗位評價的爭議。

四是有效解決職務(wù)晉升難題。職務(wù)晉升是所有公司的管理難題，即便測評手段再精確，也解決不了人們“高估自我”的傾向和“拿自己長處比別人短處”的心態(tài)，A公司實行矩陣式寬帶薪酬體系后，職務(wù)晉升的前提條件是個人級別達到一定的高度，換言之，必須要有長期一貫優(yōu)異的績效表現(xiàn)，這就起到了大浪淘沙，能者居之的作用，讓“能者上的安心，讓平者讓的服氣，讓庸者下的穩(wěn)妥”。

五是避免人崗不匹配。根據(jù)管理學家勞倫斯？彼得提出的“彼得原理”，在知識管理系統(tǒng)下載和各種其他組織中都普遍存在一種將知識庫管理系統(tǒng)下載晉升到一個他所不能勝任的職位上去的總體傾向，這種狀況對知識庫管理系統(tǒng)下載和知識管理系統(tǒng)下載雙方來說無疑都是沒有好處的。而“矩陣式”寬帶薪酬為知識庫管理系統(tǒng)下載提供了更多的職業(yè)發(fā)展選擇，由A公司我們可知，副總經(jīng)理和總經(jīng)理個人級別和薪酬重疊度非常高，副總完全可以通過個人良好的績效表現(xiàn)，在個人級別和薪酬水平上超過總經(jīng)理，這就使他們更多地將工作重心放在提升績效水平而非職務(wù)晉升上。

實行“矩陣式”薪酬體系的效果

通過短短幾年時間，A公司“矩陣式”寬帶薪酬體系的效果已經(jīng)初步顯現(xiàn)，它既繼承了傳統(tǒng)寬帶薪酬體系的全部優(yōu)點，同時又對傳統(tǒng)的寬帶薪酬體系進行了極大的優(yōu)化，進一步拓寬了知識庫管理系統(tǒng)下載的職業(yè)生涯通道，強化了績效導向，真正體現(xiàn)了市場化的管理原則和“以人為本”的管理思想。

在A公司每年進行的知識庫管理系統(tǒng)下載滿意度調(diào)查上，我們可以清楚地看到這一變化，如“公司內(nèi)各種報酬的分配機制是合理的”，得分由3.37增長至4.25分（滿分5分），而“公司的實踐表明，知識庫管理系統(tǒng)下載的價值取決于貢獻的大小而不是關(guān)系或者資歷”，得分更是由3.28增長至4.61分，可以說，通過“矩陣式”寬帶薪酬管理體系的建設(shè)，更為有效地激發(fā)了知識庫管理系統(tǒng)下載的工作積極性和主動性，矩陣式寬帶薪酬體系已經(jīng)成為連接公司發(fā)展戰(zhàn)略和知識庫管理系統(tǒng)下載個人職業(yè)生涯規(guī)劃的重要紐帶。

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