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企業(yè)業(yè)績指標無法落實的原因及對策

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因而在大多數(shù)企業(yè)中，管理層往往在費勁千辛萬苦找到有效的業(yè)績考核指標后，卻因為業(yè)績指標的無法落實，而導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)有效的業(yè)績考核。
眾所周知，業(yè)績指標的落實是業(yè)績管理中最難解決也是最糾結(jié)的工作之一，企業(yè)老板和管理者在千辛萬苦定下業(yè)績指標，一層一層地下達下去之后，卻引起了層層的矛盾和阻力。因而在大多數(shù)企業(yè)中，管理層往往在費勁千辛萬苦找到有效的業(yè)績考核指標后，卻因為業(yè)績指標的無法落實，而導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)有效的業(yè)績考核。
 
為什么企業(yè)的中層主管或各部門主管會抱怨上級領(lǐng)導(dǎo)制定的指標不合理，任務(wù)復(fù)雜難度大，不可能完成？而部門員工又為什么會抱怨績效考核不近人情？這些在企業(yè)中比比皆是的現(xiàn)象歸根結(jié)底卻是因為企業(yè)無法做到績效指標的有效落實。
 
經(jīng)過多年的企業(yè)實踐與研究，華恒智信人力資源研究團隊認為，現(xiàn)下大多企業(yè)的績效指標無法有效落實主要存在以下四個方面的原因：
 
（1）員工需要與企業(yè)發(fā)展需求不統(tǒng)一
 
企業(yè)的績效指標在落實過程中，往往會忽視員工的需要，或是忽視企業(yè)發(fā)展的需要，沒有做到兼顧二者的統(tǒng)一。
 
（2）領(lǐng)導(dǎo)層與個人期望之間不一致
 
績效指標在落實過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往只從自身的角度出發(fā)，思考問題，而沒有從員工的角度去考慮績效的考核，因而使得領(lǐng)導(dǎo)層與員工的個人期望間出現(xiàn)不一致。
 
（3）目標制定不合理
 
在實踐中，企業(yè)往往因為制定的目標要求過高，壓力過大，而導(dǎo)致績效指標無法進行有效的落實。其中我們需要注意區(qū)分企業(yè)目標與績效指標兩個不同概念，例如銷售額300萬，其中銷售額為指標，300萬為目標，在這里就是說指標是相同的，但是300萬的目標則是要求過大，即為目標制定不合理。
 
（4）缺乏有效的監(jiān)督和系統(tǒng)性
 
企業(yè)在落實績效指標的過程中，往往會疏于平時管理中的工作記錄，并且偶爾記錄的數(shù)據(jù)也因缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，而在最后的考核工作中無法適應(yīng)。因此如果要做好平時管理工作的有效記錄和收集數(shù)據(jù)的準確、系統(tǒng)，就需要企業(yè)在開展績效指標落實工作中做好系統(tǒng)有效的監(jiān)督和反饋。
 
總之，企業(yè)的績效指標在落實過程中，如果上級沒有落實到壓力，中級感覺目標壓力過大，或組織又缺乏一定的數(shù)據(jù)支撐，就都會使績效指標在落實過程中出現(xiàn)問題，導(dǎo)致無法實現(xiàn)有效的績效考核。
 
面對績效指標在企業(yè)具體落實中面臨的重重問題，企業(yè)應(yīng)該采取哪些措施來保證績效指標的有效落實，使之更好地實現(xiàn)企業(yè)績效的考核工作？結(jié)合上述的原因，在一定的企業(yè)實踐與研究基礎(chǔ)上，華恒智信人力資源研究團隊建議企業(yè)在落實績效指標時提前做好以下三個方面的工作：
 
（1）建立溝通渠道
 
任何戰(zhàn)略的實施和目標的完成都離不開企業(yè)與員工的有效溝通。因此企業(yè)通過建立相應(yīng)的溝通渠道，可以在制定戰(zhàn)略和落實績效指標時，與員工進行更加有效溝通，也可以幫助員工理解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、認可制定的績效指標，從而實現(xiàn)上下統(tǒng)一 。
 
（2）幫助員工細化指標
 
上級領(lǐng)導(dǎo)者在制定好績效指標后，并不意味著本身工作的完成，對績效指標的后續(xù)落實工作的放任不管，往往是大多數(shù)管理層常犯的錯誤。領(lǐng)導(dǎo)層在制定完績效指標后，應(yīng)該幫助企業(yè)的員工細化指標，并對員工完成目標給予一定的資源與支持，促進各部門之間合作，從而有效的推動績效指標的落實，更好的實現(xiàn)員工的績效考核。
 
（3）創(chuàng)建合理的環(huán)境和數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)
 
績效指標之所以如此受到管理者的重視，是因為對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，管理數(shù)字往往比管理人員更容易。因為人的行為往往很難預(yù)測，行為產(chǎn)生的結(jié)果也很難進行衡量，因此將人的行為細化為各項指標，通過相應(yīng)的數(shù)據(jù)就可以很容易對其行為進行規(guī)范和預(yù)測。所以在績效考核指標落實的過程中做好平時的數(shù)據(jù)記錄工作，是尤為重要的；此時，為了配合數(shù)據(jù)的記錄工作，企業(yè)就需要搭建實現(xiàn)目標的合理環(huán)境以及建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)，以準確而系統(tǒng)的記錄相關(guān)數(shù)據(jù)，便于后期工作的整理和使用。
 
績效指標作為績效管理工作中的 重點，其指標的選取、體系的制定以及指標的落實等都影響著最后績效管理工作是否有效的完成。因此我們在有效的落實績效指標之前，最重要的是要保證選取指標的有效以及績效指標體系的科學(xué)合理，那么如何制定績效指標體系，依據(jù)前人的經(jīng)驗，管理者需要堅持五項原則，即價值觀原則、戰(zhàn)略性原則、可獲得性原則、均衡性原則和指標性原則，由此可以使指標的制定不失偏頗而又有針對性。當(dāng)然一切績效指標的使用都需要得當(dāng)，不當(dāng)?shù)氖褂眉词怪笜酥贫ǖ脑偻昝烙行В疾粫鸬椒e極的作用，反而會引起員工的反彈和對抗，起到適得其反的作用。
 
總之，企業(yè)績效指標的有效落實，是離不開企業(yè)溝通渠道的建立、員工細化指標的幫助、合理環(huán)境的創(chuàng)建及數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)的建立，而每個企業(yè)具體實踐環(huán)境的不同，是需要不同的企業(yè)在此基礎(chǔ)上，進行具體問題具體分析。

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發(fā)布：2007-06-05 14:15    編輯：泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]
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