研發(fā)人員績效考核應該怎么做

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研究人員是企業(yè)發(fā)展的既特殊又重要一員。對于研究人員所采取的績效考核自然也不能與其他企業(yè)員工相提并論，那對研究人員要采取什么績效考核方法呢？這就需要大家思考清楚研發(fā)人員績效考核咯。

研發(fā)人員的績效考核應以結(jié)果考核為主，能力考核和行為考核為輔績效考核指標設計的首要原則是績效考核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對戰(zhàn)略目標進行層層分解，制訂出組織、崗位績效目標，提取關(guān)鍵業(yè)績指標。研發(fā)人員的績效考核指標的設計也不例外，在研發(fā)人員的績效考核指標設計過程中，如果過于強調(diào)結(jié)果，往往會使研發(fā)類人員忽視公司的組織紀律和秩序；如果過于強調(diào)行為，則使研發(fā)類人員關(guān)注能力，會引導員工只注重做事的方式，而忽視研發(fā)的成果。2、研發(fā)人員績效考核體系的建立必須具有時效性和實操性，易于執(zhí)行。在設計研發(fā)人員的績效考核體系時要簡單，表格不要太多，績效指標設置數(shù)量合理，具有實操性，易于執(zhí)行，同時績效考核目標對于研發(fā)人員的工作導向性要明確，在設計績效考核目標時以最重要的2～3個就夠了。3、績效考核系統(tǒng)的設計盡量客觀。在設計績效考核指標時，績效指標的來源上應基于企業(yè)的戰(zhàn)略和年度計劃，績效指標可以從數(shù)量、質(zhì)量、時間和成本等維度去提取，盡量避免主管評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），規(guī)避因人為評價而造成的"你好、我好、大家好"和"輪流坐莊"的情況，挫傷優(yōu)秀研發(fā)人員的工作積極性，助長研發(fā)人員因績效考核而形成的內(nèi)部不公平競爭現(xiàn)象，應以事實說話，用數(shù)據(jù)考核4、以對員工的績效改進和提升為目的，不以獎懲為考核目的

這就是研究人員績效考核的辦法。企業(yè)的管理者在制定績效考核的方法的時候，要從多方面考慮。要針對每一類員工的特殊情況進行制定，這樣才能制定出讓整個企業(yè)蒸蒸向上的績效考核。