如何做好現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理

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      薪酬 管理是企業(yè) 人力資源 管理的核心內(nèi)容。現(xiàn)代企業(yè)的 薪酬管理 不再是 人力資源管理 的一個末端環(huán)節(jié)，而是人力資源戰(zhàn)略的分解和細化。如何做好現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理，筆者結合自己的工作，談點看法。       一、薪酬管理現(xiàn)狀       我所在的公司是以設計為主體、集科研、工程總承包為一體的科技型企業(yè)。近幾年，隨著分配制度變革 的不斷深化，分配關系進一步理順、薪酬結構趨于合理。逐步建立起以崗位工資為基礎，注重 績效 的薪酬分配機制?，F(xiàn)階段的薪酬體系主要包括基本薪資、績效獎金、保險福利三部分內(nèi)容。       二、現(xiàn)行薪酬管理體系中存在的問題       完善后的薪酬體系，結構趨于合理，提高了骨干人員和關鍵崗位人員的收入水平，建立起以崗位薪資為基礎、注重貢獻的分配激勵機制。進一步突出了崗位責任和工作績效在分配中的作用，使員工收入與其責任相適應，與單位效益和個人業(yè)績相聯(lián)系，對吸引人才、穩(wěn)定骨干，激勵員工實現(xiàn)管理目標起到積極作用。實行以崗定薪，體現(xiàn)了員工的能力價值：“易崗易薪”將崗位工資動態(tài)管理，實現(xiàn)分配制度的相對公平。盡管薪酬管理逐步走向成熟，但運行過程中也暴露出一些不足之處：       （一）崗位評價相對粗放，薪酬的內(nèi)部公平性不足。目前崗位工資按照管理、專業(yè)技術、技能操作三大序列運行，要求首先在定編定員的基礎上聘任上崗，并采用科學的測評方法，進行崗位測評，在測評基礎上確定崗位類別，以崗定薪。實際上，崗位評價等配套工作相對滯后，雖然也曾請專業(yè)咨詢公司進行過崗位測評，但此項工作時間短、工作量大，崗位測評相對粗放。崗位測評結果，直接關聯(lián)員工的薪酬水平。崗位測評工作不夠精細，薪酬的內(nèi)部公平性不足，員工滿意度就會降低，一定程度上影響部分員工的士氣和工作熱情。       （二）薪酬等級范圍過窄，導致員工薪酬的提升空間過小。等級范圍是指薪酬標準中同一薪酬等級上下限之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標志之一。薪酬等級范圍過窄導致員工薪酬的提升空間過小。在以崗位為基礎的薪酬體系中，容易導致員工之間因為職位晉升而進行排擠等惡性競爭行為的發(fā)生。同時，過窄的等級范圍削弱了薪酬體系對組織內(nèi)部結構調(diào)整的適應性。       （三）績效考核缺乏規(guī)范，薪酬的“動態(tài)”激勵作用發(fā)揮不到位。在薪酬體系中，績效獎金是主要的動態(tài)薪酬。實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績以及個人業(yè)績相關聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度計劃 ?，F(xiàn)行的績效考核缺乏規(guī)范，以經(jīng)驗判斷為主體，不同程度地存在平均主義，使得考核內(nèi)容流于形式?？冃И劷鹪谝欢ǔ潭壬弦呀?jīng)失去了獎勵的意義，變成了固定的“附加工資”，員工認為自己拿到的所有獎金都是理所當然應該得到的。       （四）福利模式過于單一?，F(xiàn)行的福利項目大多只是針對傳統(tǒng)的工作模式設立的，極少考慮員工的實際需要和個別需求。公司年復一年地向員工提供“重復”福利，夫妻雙方同在一個單位時，這種單一模式福利的弊端暴露無遺?？此乒降慕y(tǒng)一福利忽略了員工“自我需求”的滿足。