人力資源報表中的管理密碼解析

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• 21世紀，人才最貴?，F(xiàn)代的企業(yè)，越來越以人為本，信息化程度也越來越高。從企業(yè)經營與發(fā)展的角度來看，人力資源管理的價值歸納起來大致在于：為企業(yè)配置人才和促進人才效能的發(fā)揮，來推動企業(yè)經營和發(fā)展目標的實現(xiàn)。

  　　無論把人才當成一種資源，還是當成資本，企業(yè)都需要隨時掌握各個階段人才與企業(yè)發(fā)展及經營的匹配程度，以及人力成本投入與產出的情況等。為此，人力資源管理“既要會做、還要會說”，這才是好把勢!而“會說”則是善于用數(shù)據(jù)來表現(xiàn)企業(yè)人力資源的狀況和人力資源管理工作的狀況，這是一個歷史再現(xiàn)和增值過程。

  
  

  　　就“人力資源管理如何用數(shù)據(jù)創(chuàng)造價值”進行了討論。

  觀點一 人力報表展現(xiàn)的是管理情況

  　　現(xiàn)在幾乎每個企業(yè)的人力資源管理部門每個月都在編制人力報表給管理層，為其管理決策提供一些數(shù)據(jù)支持?！霸诰幹迫肆蟊頃r，報表的內容包括哪些指標?要對哪些指標進行重點分析?要給管理層提供什么樣的人力決策建議?這是人力報表編制要關注的重點?！彼f。

  　　人力報表可以參照企業(yè)財務報表的編制思路，來動態(tài)展現(xiàn)企業(yè)不同時期的人力資源狀況以及人力資源管理工作情況?！叭肆Y產負債表反映該階段企業(yè)的人力資源‘靜態(tài)’狀況，包括企業(yè)的組織情況、人員結構情況、能力結構情況等；而人力資產損益表則表示該階段企業(yè)的投入產出狀況，包括企業(yè)的人力成本情況、企業(yè)的人力產出情況。”

  　　像薪酬支出、內部公平性分析和外部競爭力分析等這些屬于人力成本，而人均銷售、人均利潤、人均產能等則屬于人力產出。

  　　“此外，還有人才流量表，能夠反映該階段企業(yè)的人員流失狀況?！比肆Σ块T每月向公司管理層提供的人力報表能夠真正反映一個企業(yè)一個階段的人力狀況，以及人力部門針對此狀況采取相應的人力管理舉措及效果情況，并通過人力報表來強調哪些部分需要管理層引起關注、哪些部分需要管理層整合資源來予以解決。

  　　觀點二 數(shù)據(jù)要比較分析才有意義

  　　用數(shù)據(jù)化進行人力資源管理，意義非凡?！叭肆Y源數(shù)據(jù)化管理，可以找到管理短板，從而快速有效、有的放矢進行彌補；可以幫助決策者制定合理、有效的激勵機制，有助于得到相對公平激勵效果；可以幫助決策者合理分配人力、物力、財力，有效節(jié)約企業(yè)各項成本；可以幫助決策者將人力資源數(shù)據(jù)與業(yè)務數(shù)據(jù)進行橫向比較分析，從而提升業(yè)務決策效果;最重要的是可以幫助企業(yè)管理者在執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略過程中發(fā)現(xiàn)偏差、從而及時調整改善。”

       現(xiàn)代人生活在一個信息泛濫的時代，人力資源信息的數(shù)據(jù)同樣可以包羅萬象?！拔覀冃枰獜钠髽I(yè)的戰(zhàn)略和實際需求出發(fā)，設計合理的數(shù)據(jù)結構、挖掘有效的數(shù)據(jù)信息，不能為了數(shù)據(jù)而數(shù)據(jù)，陷入數(shù)據(jù)的海洋，結果舍本逐末?！?/span>

  　　最重要的是，數(shù)據(jù)在比較的基礎上進行分析才有意義，“如我們僅從企業(yè)內部的薪酬數(shù)據(jù)看某崗位的薪酬偏高還是偏低就沒有太大意義，只有與外部數(shù)據(jù)比較才會更加客觀。同樣對動態(tài)數(shù)據(jù)和靜態(tài)數(shù)據(jù)，企業(yè)不同板塊的數(shù)據(jù)，不同層級的數(shù)據(jù)等進行計較分析會更加合理。”

  　　對于數(shù)據(jù)的收集和分析，都存在人為的因素?！坝袝r會存在管理者對數(shù)據(jù)進行斷章取義，從而得到完全不同的結論，影響上層的合理決策，所以企業(yè)管理者有必要設計數(shù)據(jù)資源的管理辦法，規(guī)避數(shù)據(jù)的濫用誤用?！?/span>

  觀點三 人力數(shù)據(jù)有不同層面的作用

  　　從經營管理的角度來看人力資源管理對企業(yè)的價值。她認為，從基礎管理層面，人力資源數(shù)據(jù)化能夠反映出招聘企業(yè)雇員，按制度發(fā)放薪酬、福利，辦理社會保險、簽訂勞動合同、處理員工關系，提供培訓活動，提供員工和崗位需求的匹配度，組織績效考核等，核準員工對企業(yè)的價值貢獻等方面。

  　　“在流程管理層面，人力報表應該在招聘、培訓、薪酬、福利、績效考核、勞資關系協(xié)調等方面建立規(guī)范、清晰、簡單可操作的管理制度和不斷優(yōu)化的管理流程?！?/span>在戰(zhàn)略管理層面，人力數(shù)據(jù)要求成為企業(yè)變革的推動者以及成為企業(yè)戰(zhàn)略的支持者;而如果站到文化管理層面，人力資源的數(shù)據(jù)則要求成為企業(yè)文化的傳播者，要求能夠將以上三個層面的管理工作融入到企業(yè)的日常工作中去。

  　　觀點四 控制編制，利于管理價值再造

  　　用數(shù)據(jù)來推動人力資源管理的價值再造還體現(xiàn)在人員編制控制方面。他建議，可以根據(jù)企業(yè)年度經營目標的增長情況，用“人均產出”和“人均成本”作為編制規(guī)劃的兩條主線，相互影響、相互參照，來編制年度公司人員總數(shù)。

  　　“在這種情況下，我們可以把握以下幾個原則來處理。第一，人員編制的增長低于經營目標的增長速度；第二，人均產出及人均成本數(shù)據(jù)參照行業(yè)數(shù)據(jù)，但要求高于行業(yè)數(shù)據(jù)；第三，后勤等基礎崗位單列出來進行編制核定與控制；第四，全面預算管理是確保人員編制與薪酬支出相匹配的有力支撐。”

  　　他認為，把握好原則后，在具體操作中，可以對各崗位進行工作分析，跟蹤測量工作流程、工作量與工作難度的情況，通過管理來減少員工工作量的不飽和，減少冗員的存在。

  與會人士建議，各個企業(yè)需要結合自己所處的發(fā)展階段、行業(yè)特性、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、員工的整體素質水平、內部運營等情況，采取合適的方法，構建適合本企業(yè)的勝任力模型，切不可照搬他人做法。

  　　“企業(yè)所處的行業(yè)在不斷發(fā)生變化，企業(yè)不同的發(fā)展階段也有不同的特點，所以即使是同一崗位所具有的職能也會發(fā)生變化。