知識(shí)傳導(dǎo)鏈5C模型

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       日本知識(shí)管理學(xué)家野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)換提出了獨(dú)到的見解，并將之歸納為四種不同的類型：知識(shí)的社會(huì)化(socialization)，即隱性知識(shí)到隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)換;知識(shí)的明晰化(articulation),即隱性知識(shí)到顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)換；知識(shí)的聯(lián)合化(combination),即顯性知識(shí)到顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)換；知識(shí)的內(nèi)在化(interna1ization)，即顯性知識(shí)到隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)換。并指出，隱性知識(shí)是新知識(shí)產(chǎn)生過程的核心，隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)換是四種方式中產(chǎn)生新知識(shí)的最有效途徑。這些歸納方法為我們實(shí)施知識(shí)傳導(dǎo)的5C模型提供了理論途徑。

　　在知識(shí)傳導(dǎo)鏈5C模型中，知識(shí)傳導(dǎo)過程被分為個(gè)人知識(shí)(Individual Conceptua1)、知識(shí)的闡明(Clarify)、知識(shí)的交流(Communication)、知識(shí)的理解(Comprehend)和組織知識(shí)創(chuàng)新(Organiza—tional Create)等五個(gè)環(huán)節(jié)。

知識(shí)傳導(dǎo)鏈5C模型分析

　　1．個(gè)人知識(shí)：知識(shí)源

　　人的因素是知識(shí)傳導(dǎo)中最為重要的因素，正是因?yàn)槿说穆斆鞑胖?，原始的信息才能轉(zhuǎn)化為知識(shí)財(cái)富。因?yàn)橹R(shí)只有通過人腦的加工和經(jīng)驗(yàn)的處理以及集體的智慧，才具有生命力，才能不斷地繁衍和發(fā)展。如果沒有人的參與，公司僅借助現(xiàn)代化技術(shù)來創(chuàng)建知識(shí)庫，也一樣是不現(xiàn)實(shí)的。但個(gè)人最有價(jià)值的知識(shí)主要是以隱性知識(shí)存在于人頭腦中的，如何將之轉(zhuǎn)化為可以交流的顯性知識(shí)，并進(jìn)一步形成組織知識(shí)，它需要通過下述的環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)。

　　2．知識(shí)的闡明：明晰化和加速學(xué)習(xí)

　　個(gè)人的知識(shí)要想得到他人的理解，必須加以闡明。只有將蘊(yùn)藏在頭腦中的知識(shí)清楚地向組織體系中的其他人表達(dá)出來，使其被他人所了解和接受，個(gè)人知識(shí)才能直接為公司創(chuàng)造價(jià)值。瑞萊特和羅罕為此提出了加速學(xué)習(xí)的設(shè)想，認(rèn)為應(yīng)承認(rèn)潛意識(shí)的力量．并利用這一點(diǎn)來加強(qiáng)有意識(shí)的思考。

　　3．知識(shí)的交流：知識(shí)高速公路、高層重視和非正式途徑

　　交流環(huán)節(jié)在知識(shí)傳導(dǎo)模型中相當(dāng)重要，它加強(qiáng)了知識(shí)在組織內(nèi)部的流動(dòng)。對(duì)于個(gè)人而言，在把自己所擁有的知識(shí)與他人分享的同時(shí)，也期待能有所回報(bào)(期望他人也能與你分享)，所以，知識(shí)傳導(dǎo)是雙向互動(dòng)的。信息技術(shù)尤其是Internet和Intranet網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，它們對(duì)于知識(shí)型組織來說，構(gòu)成了其知識(shí)傳導(dǎo)體系的技術(shù)支架——知識(shí)高速公路。不可否認(rèn)的是，交流環(huán)節(jié)的績效與高層管理的重視是正相關(guān)的。所以，為使知識(shí)傳導(dǎo)更有效率，企業(yè)可以設(shè)置知識(shí)培訓(xùn)師和安裝知識(shí)管理軟件，充當(dāng)員工交流知識(shí)的“優(yōu)秀搜索引擎”。知識(shí)傳導(dǎo)還可以通過非正式的交流來完成。

　　4．知識(shí)的理解：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、知識(shí)沖突和容忍

　　在知識(shí)交流中，組織成員并不一定能完全達(dá)成共識(shí)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和討論中可能會(huì)存在異議。有異議才能有突破，異議所帶來的沖突，正是個(gè)人隱性知識(shí)轉(zhuǎn)換為顯性知識(shí)和組織知識(shí)的最優(yōu)時(shí)機(jī)。正因?yàn)榛ハ嗟馁|(zhì)疑，個(gè)人知識(shí)和組織知識(shí)才能不斷地成熟和完善，才更具備創(chuàng)新的條件。知識(shí)在經(jīng)過理解這個(gè)環(huán)節(jié)后，個(gè)人知識(shí)才真正轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織知識(shí)。知識(shí)的理解更多的存在于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)當(dāng)中。應(yīng)該注意的是，這里理解的含義并不是純粹的領(lǐng)會(huì)和接受(這是understand層次)，字面的背后有“能容忍不同意見”的意思。應(yīng)該注意的是，該環(huán)節(jié)的實(shí)施是在組織層次上的，不再是個(gè)人行為。

　　5．組織知識(shí)創(chuàng)新：合作、共享和強(qiáng)化

　　在知識(shí)傳導(dǎo)體系中，強(qiáng)調(diào)的是組織層次的知識(shí)創(chuàng)造，而不是單槍匹馬的個(gè)人行為，它更強(qiáng)調(diào)合作精神。在知識(shí)的理解過程中，員工之間誠懇地交換各自的想法，相互合作，運(yùn)用集體的智慧來進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新，達(dá)到知識(shí)共享的目標(biāo)。組織知識(shí)創(chuàng)新則體現(xiàn)了知識(shí)傳導(dǎo)體系的終極目標(biāo)。個(gè)人知識(shí)在經(jīng)過上述四個(gè)環(huán)節(jié)后，將會(huì)進(jìn)入組織知識(shí)，進(jìn)而形成企業(yè)的核心知識(shí)資源，并構(gòu)成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。知識(shí)只有成為公司全體員工所共享的財(cái)富，才更具有競(jìng)爭(zhēng)力。這是企業(yè)最有價(jià)值的知識(shí)資源。