績(jī)效改進(jìn)方法漫談

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       績(jī)效考評(píng)結(jié)束了，并非整個(gè)績(jī)效管理就結(jié)束了，往往這個(gè)時(shí)候是績(jī)效管理非常關(guān)鍵的時(shí)刻，因?yàn)榭?jī)效究竟做的如何，好與壞？差距在哪里？原因是什么？這個(gè)問(wèn)題弄不清楚，就無(wú)法去制定績(jī)效改進(jìn)方法，也就無(wú)法為下次績(jī)效的提高做準(zhǔn)備。通常情況下績(jī)效改進(jìn)需要經(jīng)過(guò)三個(gè)步驟，即分析績(jī)效差距、查明產(chǎn)生差距的原因。實(shí)施績(jī)效的改進(jìn)。

       一、分析績(jī)效差距。

       為什么績(jī)效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢？為什么員工的績(jī)效會(huì)出現(xiàn)不足呢？

       那我們就需要通過(guò)一些方法找出差距來(lái)。一般來(lái)說(shuō)找出績(jī)效差距的方法主要有以下幾個(gè)：

       1．目標(biāo)比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效差距和不足的方法。比如當(dāng)月的銷售額目標(biāo)是10萬(wàn)，而你只完成了8萬(wàn)，這2萬(wàn)就是差距。

       2．歷史比較法。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。比如你上個(gè)月的銷售額是8萬(wàn)，這個(gè)月卻只完成了6萬(wàn)，兩者一比較，這個(gè)差距很明顯就出來(lái)了。

       3．歷年同期比較法。比如去年2月份你的銷售額是9萬(wàn)，今年2月份卻只有8萬(wàn)，這個(gè)差距。說(shuō)明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個(gè)差距。

       4．橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里？公司業(yè)績(jī)最好的銷售員，一個(gè)月能銷售50萬(wàn)，而你只能銷售10萬(wàn)，這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬(wàn)的差距，還有很大的改進(jìn)空間。

       5．行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場(chǎng)上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬(wàn)，你卻只完成了7萬(wàn)，這個(gè)說(shuō)明你跟市場(chǎng)有差距。

       二、查明產(chǎn)生差距的原因。

       績(jī)效差距產(chǎn)生的原因有很多，根據(jù)筆者的市場(chǎng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，一般有如下幾種原因?qū)е驴?jī)效差距。

       1．目標(biāo)設(shè)置不合理。目標(biāo)定的過(guò)高或者過(guò)低，這些都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效出現(xiàn)偏差。市場(chǎng)上其他銷售員的月銷售額是10萬(wàn)元，你卻給他定20萬(wàn)元，他能完成嗎？

       2．激勵(lì)不夠，員工無(wú)驅(qū)動(dòng)力。比如員工超額完成目標(biāo)了，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低，或者根本沒(méi)有，員工的勢(shì)氣必然受到影響。還有就是員工犯了錯(cuò)誤，并沒(méi)有及時(shí)懲罰，這樣就無(wú)疑于慫恿了員工犯錯(cuò)。

       3．人崗不匹配。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢(shì)與長(zhǎng)處，可能某個(gè)人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒(méi)有突出的業(yè)績(jī)。每個(gè)人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長(zhǎng)處。有些員工的績(jī)效不好，并不是他不努力，他每天加班加點(diǎn)，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了。

       4．人員能力欠缺，缺少必要的培訓(xùn)。比如某個(gè)崗位，本來(lái)工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的，但是你沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對(duì)操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練，從而影響了員工的績(jī)效。

       5．公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問(wèn)題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績(jī)效低下的時(shí)候，就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了。

       公司的組織結(jié)構(gòu)是否合理。官僚機(jī)構(gòu)太多，必定會(huì)影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績(jī)效。

       公司的流程制度是否合理，流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，必定會(huì)導(dǎo)致績(jī)效出現(xiàn)一些問(wèn)題。

       崗位職責(zé)是否清晰，是否出現(xiàn)職責(zé)目標(biāo)不明確，崗位相互之間職責(zé)重疊，多任務(wù)少責(zé)任的現(xiàn)象。

       公司的部門之間的配合機(jī)制如何，部門內(nèi)部員工之間的配合度如何？這些都會(huì)影響績(jī)效。

       三、實(shí)施績(jī)效的改進(jìn)。

       1．制訂合理的績(jī)效目標(biāo)。針對(duì)目標(biāo)過(guò)高問(wèn)題，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評(píng)估，制定一個(gè)合理的目標(biāo)。

       2．建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制。做到賞罰分明，促進(jìn)真正有業(yè)績(jī)的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰。

        3．建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制。對(duì)于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng)，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

       4．建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制。定期通過(guò)分析績(jī)效差距，從績(jī)效差距中提煉培訓(xùn)需求，組織員工培訓(xùn)，起到切實(shí)改善員工績(jī)效的目的。

       5．建立公司組織運(yùn)行機(jī)制。梳理崗位職責(zé)，明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機(jī)制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。