為什么很多民營企業(yè)的壽命不到五年

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    經(jīng)過我們多年的管理咨詢實踐發(fā)現(xiàn)，一般企業(yè)在發(fā)展過程中，都會面臨下述一些管理問題的困擾，如不能很好的加以解決，那么絕大多數(shù)企業(yè)的壽命不會超過五年。

    組織機構設置不合理，分工不明確。一個經(jīng)營過程往往要經(jīng)過若干個部門、環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)處理。如果機構設置責權不明晰或權責不對等，一方面容易出現(xiàn)責任真空，從而產(chǎn)生工作互相推委的現(xiàn)象，另一方面，可能則可能出現(xiàn)有令不行，監(jiān)督不利的情況，造成企業(yè)高效運轉的障礙。

    缺乏客戶至上的整體意識，部門各自為政,。各部門都是按專業(yè)職能劃分,每個部門尤如“鐵路警察",各管一段,結果是各部門只關心本部門的工作,并以達到上級滿意為準。“客戶就是上帝"那只是營銷人員的信條,企業(yè)的其它員工,并不關心生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務是否能真正滿足客戶的需求；

    考核激勵機制不合理。干好干壞都一樣，存在“大鍋飯”現(xiàn)象，由于激勵機制不科學，對關鍵人才，對關鍵崗位的激勵作用不強，從而導致員工工作滿意度不高，工作積極性差，人心渙散的現(xiàn)象；

    企業(yè)文化缺乏有效性。目前尚沒有形成自己的核心價值觀，員工價值觀念跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，員工工作缺乏主動性，同時企業(yè)文化不能有效指導魯藝公司骨干員工的隊伍建設，不能有效指導魯藝公司的組織建設和管理的制度化建設。

    沒有建立起規(guī)范的績效管理體系。績效考評機制尚未得到落實。各部門雖有相應指標，但缺少完整的績效評價體系，難以通過激勵控制實現(xiàn)企業(yè)績效的全面優(yōu)化。沒有責任到人，沒有有效地與獎懲制度掛鉤，可能出現(xiàn)相互推諉任務的情況。由于缺乏量化的考評依據(jù)；對管理部門的管理績效更是缺乏量化的指標。存在人浮于事的現(xiàn)象，表現(xiàn)為工作效率不高。

    沒有建立起接班人培養(yǎng)機制，后備人才缺乏。對企業(yè)人才需求沒有一個科學的預測和分析系統(tǒng)，沒有有目的地進行后備人才的培養(yǎng)，各部門普遍缺乏能夠勝任其職的經(jīng)營人才和專業(yè)骨干人員的后備力量，引進人才缺乏有效措施，這就可能形成人才危機，影響企業(yè)的長足發(fā)展。

    出現(xiàn)這些問題的根本原因在于：這些企業(yè)普遍存在依賴能人管理的現(xiàn)象和問題，也就是說企業(yè)內(nèi)部管理體系缺失。

    那么如何來具體解決這個問題呢？我們認為，企業(yè)應盡快建立一個不依賴于能人的制度化和流程化的業(yè)績管理體系。其中我們的業(yè)績管理體系主要包括四大模塊：1，建立一套部門和崗位責任體系，從依靠感覺用人到依靠業(yè)績用人；2，建立一套科學有效的經(jīng)營預算計劃體系，從依靠感覺打仗到依靠頭腦打仗；3，建立一套流程化的過程管理體系，從依靠感覺經(jīng)營到靠科學的管理經(jīng)營；4，建立一套科學有效的績效考核體系，從依靠權威和感情到依靠制度和文化凝聚人。

    業(yè)績管理體系，可以幫助一個企業(yè)，從依賴能人管理到依賴制度管理、流程管理的升級改造，最終建立一個不依賴于任何個人的強大組織執(zhí)行體系。