怎樣才能給出最好的獎勵給員工

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Frederick Herzberg 在二十世紀五十年代和六十年代研究員工激勵因素時，發(fā)現(xiàn)了一個使治理職員既感愛好又感困惑的現(xiàn)象：讓員工在工作中感到滿足并受到激勵的事物與讓他們感到不滿足的事特不屬于統(tǒng)一類。

????? 如果你問一下員工，是什么使他們在工作時不開心，聽到的回答要么是老板令人討厭，要么是工資低，要么是工作環(huán)境不舒服，要么就是規(guī)章制度很可笑。如果管理不善，環(huán)境因素讓人感到苦惱，人們必然失去動力。但是，即便管理有方，環(huán)境因素也不會激勵任何人更加努力或更巧妙的工作。相反的，如若工作有樂趣，富有挑戰(zhàn)者性，或責任加大，人們就會受到激勵。工作的這些內在因素滿足了人們內心深處對成長和成就的需要。
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在Herzberg的這篇文章中首先否定了傳統(tǒng)用于激勵員工的方法與形式，其中包括許多我們現(xiàn)在仍然在采用的。這些形式和方法包括：縮短工作時間，工資上漲，福利增加、人際關系訓練、敏感性訓練，良好的內部溝通、工作參與、員工咨詢等。Herzberg認為所有以上的這些方法只是被動的為員工充電，而不是幫助員工擁有發(fā)電機，這些因素導致員工對于公司或現(xiàn)職工作沒有不滿意，但是并不代表滿意。其中較為獨到的言論是，工資上漲并不能激勵員工的工作積極性，而是激勵人們期待著下一次加薪。
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Herzberg的這一理論是有著詳盡的數(shù)據(jù)支持的。他針對1685名員工進行了樣本調查，結果顯示，成就、認可、工作內容、責任、以及成長或進步等激勵因素是員工工作滿意的主要原因；而公司政策、人際關系、工作環(huán)境、薪酬等保健因素則是導致工作不愉快的主要原因。所以Herzberg認為如果要激勵員工，必須從激勵因素入手，實行縱向的工作加荷，通過內在因素真正激勵員工的工作積極性與上進心。
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然而在Herzberg的調查數(shù)據(jù)中也給我們另一種啟示，那就是薪酬并不是象他所說的僅僅是保健因素，因為在被調查的人中只有50%的人因為薪酬沒有不滿意，另外的50%則因為薪酬而對工作極度滿意。這也說明薪酬是具有相當?shù)募钚缘?，我個人認為尤其是在一些特殊的職業(yè)，如銷售工作中它的激勵作用可能更強。
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雖然Herzberg的研究成果影響了一代學者和管理人員，但他的結論似乎沒有完全為美國企業(yè)接受，因為報酬和獎勵仍然備受重視就是一個證明。我個人則認為，一個因素是激勵還是保健因素是因時、因人而異的。當我十年前剛來到深圳，每個月只有800元的工資，連房租、水電都會擔心的情況下，對我最大的激勵因素就是一份月入2500元的工作，工作成就感是不可能單純的激發(fā)我的工作動力的。

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