如何培養(yǎng)有效的內(nèi)部發(fā)展關(guān)鍵人才的梯隊(duì)？

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人才梯隊(duì)的培養(yǎng)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵性指標(biāo)之一，一家企業(yè)的管理水平去到什么程度主要取決于其對(duì)人才開(kāi)發(fā)的水平。而對(duì)人才開(kāi)發(fā)的水平的衡量標(biāo)準(zhǔn)，則是以人才梯隊(duì)培養(yǎng)為主要指標(biāo)。

其中對(duì)人才開(kāi)發(fā)的水平的衡量標(biāo)準(zhǔn)，則是以人才梯隊(duì)培養(yǎng)為主要指標(biāo)。如何做好企業(yè)人才的梯隊(duì)建設(shè)？我們會(huì)發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)做得非常簡(jiǎn)單，比如說(shuō)發(fā)一個(gè)通知要求各級(jí)部門的負(fù)責(zé)人提報(bào)一名接班人，必需在發(fā)文當(dāng)月提報(bào)到人力資源部，再由人力資源部匯后呈報(bào)到總經(jīng)理處，就以萬(wàn)事大吉、束之高閣了。

人才梯隊(duì)培養(yǎng)其實(shí)是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，既能給企業(yè)儲(chǔ)備人才應(yīng)及時(shí)之需，也能有效的吸引人才對(duì)企業(yè)的向心力與自身的發(fā)展動(dòng)力。為什么很多企業(yè)會(huì)如此的草率與不重視？秦楊勇老師的《員工能力素質(zhì)管理與人才選拔操作實(shí)務(wù)》培訓(xùn)課程中就眾多中國(guó)企業(yè)人才梯隊(duì)素質(zhì)不佳的原因提出了對(duì)策。

首先，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行清晰內(nèi)部人力資源的盤點(diǎn)，找出人才的需求量，確定需要進(jìn)行關(guān)鍵人才梯隊(duì)建設(shè)的崗位。確定崗位后，再確定內(nèi)部有沒(méi)有可培養(yǎng)的對(duì)象。確定對(duì)方并不是目前用人部門負(fù)責(zé)人單向提報(bào)，而由人力資源部通過(guò)對(duì)人才的盤點(diǎn)得出結(jié)論，再與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，交換意見(jiàn)。一一分析對(duì)象的優(yōu)點(diǎn)與需要提升的方面。

其次，果內(nèi)部沒(méi)有可培養(yǎng)的對(duì)象，是否需要調(diào)整人者或增加外儲(chǔ)備。調(diào)整人員一項(xiàng)非常敏感的事情，需要有合適的理由與機(jī)會(huì)，否則會(huì)引起員工的反感，則會(huì)讓工作很難開(kāi)展下去。如果新增編制儲(chǔ)備，這個(gè)人才如何定位，成本如何劃分，可能需要上升到人才決策委員會(huì)。如何向公司要編制，也并不那么容易吧。多數(shù)企業(yè)可能還是側(cè)重在人員的調(diào)整上。

第三，如果新增編制儲(chǔ)備，這個(gè)人才如何定位，成本如何劃分，可能需要上升到人才決策委員會(huì)。如何向公司要編制，也并不那么容易吧。多數(shù)企業(yè)可能還是側(cè)重在人員的調(diào)整上。此外還需要定期進(jìn)行溝通與輔導(dǎo)，確保其感受到被培養(yǎng)的過(guò)程；定期進(jìn)行能力行為的測(cè)評(píng)，并反饋給對(duì)方，讓其知道自己進(jìn)步的速度與公司的期望值的差距在哪里。

總之，在人才梯隊(duì)的培養(yǎng)過(guò)程中，是一項(xiàng)過(guò)程重于結(jié)果的長(zhǎng)期性工作，無(wú)法做到一蹴而就。人心工程的本質(zhì)，就決定了其難度。在企業(yè)要么用心、體系化的做好。

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