培訓(xùn)管理者如何采購培訓(xùn)課程？

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目前企業(yè)員工的培訓(xùn)的體系尚不完善，導(dǎo)致企業(yè)雖然投入了大量的培訓(xùn)資金和精力，其培訓(xùn)效果仍較差，阻礙的企業(yè)的長足發(fā)展。其中就有采購培訓(xùn)課程不得力的情況，企業(yè)作為一個權(quán)變系統(tǒng)，作為企業(yè)主體的人也應(yīng)當是權(quán)變的，企業(yè)只有不斷的對企業(yè)員工進行培訓(xùn)，才能使員工跟上時代的步伐，適應(yīng)新技術(shù)及經(jīng)濟發(fā)展的需要。

而如何有效地采購到符合需求的培訓(xùn)課程？時代光華管理培訓(xùn)課程是一個不錯的選擇，而要選擇好課程，還需要以下步驟：

第一，定位需求確定，因為這個很關(guān)鍵，而且是需要溝通能力和技巧的。如果交給基層完全去操作話，可能使需求產(chǎn)生偏差，尤其是訪談會收集不到真實的信息，因為這里存在職位落差的問題。

管理者需要做的是及時跟進方案的反饋，以及基層操作者在收集方案過程中是否有困難是需要管理者去幫助的，從另外一個思路來說，你要確?；鶎硬僮髡呤前凑照_的思路在操作，簡單的說，你要確保整個收集的進度和效果在你的可控范圍之內(nèi)。避免出現(xiàn)時間到了卻沒有得到想要的結(jié)果。

第二，審核培訓(xùn)方案，方案的整理是交給基層操作者去操作的，一定要注意的是審核的標準必須是管理者認可或者說是由管理者制定的(統(tǒng)一格式很重要)，然后讓基層操作者做初步的篩選，并給出初步的結(jié)論。

管理者需要看的不僅是結(jié)論，還需要看所有篩選的背景、標準和相關(guān)細節(jié)。一方面需要提升基層操作者自我處理問題的能力，另一方面要能夠把控住結(jié)果，因為管理者需要對結(jié)果負責(zé)。

第三，課程實施。主要包括培訓(xùn)場地的聯(lián)系以及公司內(nèi)部工作的協(xié)調(diào)。有了系統(tǒng)明確的培訓(xùn)目標之后，我們開始考慮接下來最緊迫的事情，那就是怎樣保證培訓(xùn)效果。各部門和學(xué)員抱怨培訓(xùn)流于形式，效果不好。我們能做的就是讓培訓(xùn)效果真正落地。一方面，對課程內(nèi)容和教學(xué)環(huán)節(jié)的設(shè)計更加有針對性(比如說行動學(xué)習(xí))，另一方面，引入對能力模型的測評來使培訓(xùn)變得容易衡量效果。

第四，課程評估。從理論上說在培訓(xùn)項目開始前就應(yīng)該已經(jīng)設(shè)計好培訓(xùn)評估的具體內(nèi)容和形式，但是在實際操作過程中，能做到這一步的是非常少的。借助講師的力量在課程的結(jié)束對學(xué)員提出具體的要求，并需要學(xué)員承諾實施。對于后續(xù)的評估，需要培訓(xùn)管理者認真思索的問題，利用引進第三方的契機，有效的推進培訓(xùn)評估乃至培訓(xùn)工作是至關(guān)重要的。

需要培訓(xùn)管理者認真思索的問題，利用引進第三方的契機，有效的推進培訓(xùn)評估乃至培訓(xùn)工作是至關(guān)重要的。培訓(xùn)體系建設(shè)是為培訓(xùn)項目實施提供支撐服務(wù)的，在企業(yè)培訓(xùn)不同發(fā)展階段會有不同標準和規(guī)格要求。

比如一開始只有一個培訓(xùn)主管，5年后則發(fā)展成為一個20人的企業(yè)大學(xué)。到最后，培訓(xùn)體系應(yīng)該包括培訓(xùn)中長期發(fā)展戰(zhàn)略、培訓(xùn)管理人員隊伍、相關(guān)流程規(guī)范、講師隊伍、課程庫、硬件基礎(chǔ)、信息管理系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺、數(shù)據(jù)資料庫等相應(yīng)內(nèi)容。

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