領(lǐng)導(dǎo)者控制職能：《韓非子》權(quán)術(shù)思想

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一名擅長(zhǎng)考核和薪酬設(shè)計(jì)的求職者應(yīng)聘人力資源經(jīng)理職務(wù)，初試時(shí)與總經(jīng)理面談，總經(jīng)理感覺(jué)不錯(cuò)，但他對(duì)管理卻知之甚少，于是就將該求職者推薦給公司的現(xiàn)任辦公室主任的一名MBA，認(rèn)為彼此對(duì)管理都比較“在行”，希望辦公室主任能與求職者進(jìn)行深層次交流，也希望通過(guò)辦公室主任對(duì)求職者的實(shí)際能力進(jìn)一步考察。當(dāng)求職者與辦公室主任會(huì)面時(shí)，彼此在人力資源管理方面如考核薪酬等設(shè)計(jì)思想和方法等進(jìn)行具體的交流，在求職者胸有成竹，勝券在握情況下，那位辦公室主任卻以不適崗為由，最終建議總經(jīng)理不錄用該求職者。

為什么會(huì)發(fā)生這種情況呢？因?yàn)檗k公室主任一方面害怕求職者推行的考核政策會(huì)給自己帶來(lái)壓力，影響自己的既得利益；另一方面，求職者的能力和水平會(huì)威脅到辦公室主任的地位，出于這兩點(diǎn)考慮，辦公室主任果斷地將“潛在的威脅者”拒之門外。這種做法的實(shí)際結(jié)果是保護(hù)了個(gè)人利益卻犧牲了公司的、或者說(shuō)業(yè)主的利益。在戰(zhàn)國(guó)時(shí)期《韓非子》一書就將此類事情記錄為諸多經(jīng)典案例，歸納成一個(gè)很重要的思想體系，我們后人將其稱為“權(quán)術(shù)”。大家都對(duì)《韓非子》的“法制”思想比較熟悉，但對(duì)其所附帶的“權(quán)術(shù)”思想可能就體會(huì)不多了。“權(quán)術(shù)思想”在歷代為統(tǒng)治者、王侯將相、謀士所推崇運(yùn)用，有些類似于現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“博弈論”。如今，這種思想所適用的范圍已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了政治體系，即使在企業(yè)中也為人所用，由于企業(yè)中客觀存在著與政治架構(gòu)類似的權(quán)力機(jī)制和等級(jí)制度，加上中國(guó)古代哲學(xué)對(duì)國(guó)人的特有影響，在現(xiàn)在的很多中國(guó)公司中，權(quán)術(shù)思想影響深遠(yuǎn)，甚至決定組織行為。

《韓非子》權(quán)術(shù)思想所蘊(yùn)涵的內(nèi)容很多，但其中包含了這樣的一個(gè)層面的意思，就是如何利用矛盾或制造矛盾獲取信息以至達(dá)到個(gè)人目的，上述招聘的事例就是辦公室主任保護(hù)個(gè)人利益的事例；《韓非子》不僅指導(dǎo)決策者如何利用權(quán)術(shù)的思想達(dá)到了解信息，控制下屬的目的。很多民營(yíng)企業(yè)老板就希望員工中存在矛盾，這樣可以對(duì)員工進(jìn)行有效控制。任何企業(yè)也總是會(huì)存在這樣那樣的矛盾，比如溝通的障礙，權(quán)力分配不公或者機(jī)制上的先天不完善等；這就為組織中的個(gè)人、團(tuán)隊(duì)提供了以此獲取利益的必要條件。《韓非子》權(quán)術(shù)思想內(nèi)容豐富，以下僅舉幾例來(lái)說(shuō)明該思想與現(xiàn)代組織行為的相關(guān)性。

《韓非子》中有這樣一個(gè)故事：韓昭侯派使者去縣城巡視，使者回來(lái)匯報(bào)說(shuō)除了一頭牛在吃禾苗外什么都沒(méi)有看到。韓昭侯告訴使者不要聲張他們的談話；但卻放風(fēng)說(shuō)看到很多牛馬吃禾苗，并要官員統(tǒng)計(jì)吃苗的牛馬；于是東門、西門、南門的官員都說(shuō)沒(méi)有找到吃苗的牛馬，韓昭侯故做玄虛地講，不是沒(méi)有吃苗的牛馬，而是沒(méi)有統(tǒng)計(jì)到吃苗的牛馬，經(jīng)官員們努力，終于查到那只吃苗的牛，從此官員們都認(rèn)為韓昭侯明查下情，而不敢為非作歹。這則故事看似普通，實(shí)際蘊(yùn)涵了很深的道理：即如何以有限的信息實(shí)施有效的控制?！俄n非子》有言：掌握知道的事去了解不知道的事，那么，不知道的事也就知道了。一位民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)理曾經(jīng)跟我講，他通過(guò)公司的銷售信息系統(tǒng)只能了解一些明顯的問(wèn)題，但大多問(wèn)題他都無(wú)法獲知；在開銷售會(huì)議的時(shí)候，他先發(fā)問(wèn)有哪些問(wèn)題，銷售員說(shuō)沒(méi)有什么問(wèn)題，于是他就將他僅僅知道的問(wèn)題羅列出來(lái)，銷售員認(rèn)為經(jīng)理已經(jīng)明察秋毫，就不敢隱瞞其他問(wèn)題了。下屬誤以為自己的行為完全在經(jīng)理的掌控之下，經(jīng)理的權(quán)威也會(huì)樹立起來(lái)。盡管這種非理性的方法在信息時(shí)代并不推崇，但仍然可以必要時(shí)填補(bǔ)管理方面的“誤區(qū)”。

《韓非子》告誡君主權(quán)勢(shì)不能借給別人，否則臣下就會(huì)借助君主的權(quán)勢(shì)使自己力量強(qiáng)大，力量強(qiáng)大，朝廷內(nèi)外就會(huì)為其所用，朝廷內(nèi)外為其所用，君主就會(huì)受到蒙蔽?！督M織行為學(xué)》中“授權(quán)”是很重要的一個(gè)部分；在企業(yè)里，如果不能把權(quán)力授予正直可靠、有能力的人，那么就會(huì)產(chǎn)生消極的企業(yè)文化和低劣的管理水平，企業(yè)問(wèn)題也會(huì)逐漸掩蓋，等到危機(jī)“浮出水面”時(shí)，補(bǔ)救也為時(shí)尚晚了。很多民營(yíng)企業(yè)決策者只注重市場(chǎng)，整天出差在外，而將內(nèi)部管理托付給他所信任的人，這個(gè)人就決定了企業(yè)的命運(yùn)。有家公司的總經(jīng)理長(zhǎng)期出差在外，把權(quán)力授予了副總經(jīng)理，該“副總”卻能力有限，品行不佳，專門打擊比自己強(qiáng)的人，企業(yè)離職率高，工作效率低下，由于懼怕日后打擊報(bào)復(fù)，沒(méi)有人敢于在總經(jīng)理面前揭露事實(shí)，總裁與“副總”這種“固若金湯”的信任早已為該“副總”所借用，成為行使最高權(quán)力的“法寶”。

《韓非子》說(shuō)道，君主與臣下長(zhǎng)久講話，臣下就會(huì)對(duì)此利用，而獲得一定權(quán)勢(shì)。我們經(jīng)常會(huì)注意到，在一些管理落后，制度不完善的企業(yè)，老板所信任的未必是組織中高文化素質(zhì)及高職務(wù)的人，那些與老板過(guò)近關(guān)系的人實(shí)際獲得了可“借用”的權(quán)力，這些人會(huì)以此獲得在組織中無(wú)“法定認(rèn)可”的“特殊地位”，這將使組織的層次性遭到破壞，因?yàn)樗麄儠?huì)借用與企業(yè)決策者的特殊關(guān)系拒絕聽從直接上級(jí)合理的指揮，違背了《組織行為學(xué)》中的“統(tǒng)一管理”原則。

在人員招聘中，本文開頭的那個(gè)事例與《韓非子》中以下這個(gè)故事有“異曲同工”之處：子幸?guī)Э鬃右?jiàn)宋國(guó)太宰，孔子出來(lái)后，子幸就去問(wèn)太宰對(duì)孔子的看法，太宰說(shuō)：“見(jiàn)過(guò)孔子后看你就象跳蚤虱子一樣小了，我要帶他去見(jiàn)君王”。子幸害怕孔子受到君王的崇敬而影響自己的地位，就對(duì)太宰說(shuō)“君王見(jiàn)到孔子后也會(huì)把你看作跳蚤虱子了”，于是太宰就不帶孔子見(jiàn)君王了。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張到一定程度時(shí)，組織層次就會(huì)增加，總經(jīng)理無(wú)法同高水平外聘人員完全接觸，某些高層利益群體就會(huì)設(shè)置屏障阻止更高水平的外聘人員進(jìn)入決策層，以保護(hù)自己的既得利益。外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)以后，曾經(jīng)雇傭大量臺(tái)籍和港籍人士（以下稱外籍人員），這些人在企業(yè)中形成壁壘使大陸籍人員很難接觸到最高決策人。隨著中國(guó)大陸改革開放步伐的加快，具有國(guó)際經(jīng)營(yíng)理念的大陸籍人才也越來(lái)越多，大陸籍管理人員已經(jīng)越來(lái)越不滿意“收入差距過(guò)大”而“勞動(dòng)性質(zhì)差別不多”的分配格局，于是就出現(xiàn)了與現(xiàn)行高層臺(tái)港籍人員的競(jìng)爭(zhēng)，但臺(tái)港籍人員則利用現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)阻止大陸籍人士對(duì)公司高層的介入，這是為維護(hù)“小集團(tuán)”的既得利益而損害公司利益的典型案例。

企業(yè)發(fā)展的最終目的是盡可能減少其內(nèi)部矛盾，這樣，才能營(yíng)造良好的內(nèi)部運(yùn)作環(huán)境和積極的企業(yè)文化，從這一點(diǎn)去透視《韓非子》，其權(quán)術(shù)思想是具有消極意義的；有家電腦公司，老板希望甚至人為在員工中制造矛盾，以此達(dá)到彼此制衡的目的，這樣做法可以減少短期的控制成本，但在長(zhǎng)期卻損害了團(tuán)隊(duì)和業(yè)主的利益，最終該公司因禁不住網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)泡沫的破滅而被市場(chǎng)淘汰。當(dāng)事人那種通過(guò)使矛盾最大化實(shí)現(xiàn)個(gè)人理性而不惜犧牲整體利益的方式同現(xiàn)代的西方行為科學(xué)崇尚的“團(tuán)隊(duì)精神”有本質(zhì)的區(qū)別。

作為一種哲學(xué)思想以及其中所蘊(yùn)涵的心理規(guī)律，在中國(guó)，特別是一些民營(yíng)企業(yè)中，不同層次的人們?nèi)绺邔庸芾碚?、員工等都會(huì)不同程度地、有時(shí)會(huì)不約而同地運(yùn)用《韓非子》某些權(quán)術(shù)的思想；《韓非子》的權(quán)術(shù)思想雖然在某些方面具有消極的成分，但卻客觀描述了權(quán)力架構(gòu)下人們理性的思考方式，是對(duì)在權(quán)力等級(jí)中人們心理活動(dòng)規(guī)律的總結(jié)。

只有對(duì)韓非子權(quán)術(shù)思想進(jìn)行深刻理解，我們才能更好地洞察人的心理活動(dòng)，以此探索組織中各類矛盾產(chǎn)生的根源，并找到相應(yīng)的對(duì)策；比如，一些公司由不規(guī)范到規(guī)范的過(guò)程中，人事職能和財(cái)務(wù)職能的健全都可能會(huì)對(duì)企業(yè)員工的既得利益產(chǎn)生影響，因此對(duì)于公司高層“人事”和“財(cái)務(wù)”管理崗位招聘一般都應(yīng)該由企業(yè)最高決策者親自面試和定奪，當(dāng)然，這要求高層決策者必須具備識(shí)別人才的能力，包括具有寬廣的知識(shí)面和相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，否則就只能將這重要的人事權(quán)授予下屬，也因此而無(wú)法杜絕下屬在自我保護(hù)意識(shí)下的“權(quán)術(shù)動(dòng)機(jī)”；本文開始的那個(gè)例子中，在對(duì)“人力資源經(jīng)理”進(jìn)行招聘時(shí)，如果總經(jīng)理具備一定程度的管理專業(yè)知識(shí)和較好的“識(shí)人”能力，而在招聘現(xiàn)場(chǎng)實(shí)行監(jiān)督就不會(huì)出現(xiàn)高水平應(yīng)聘者被無(wú)端淘汰的消極結(jié)果，這種高層的監(jiān)督工作一方面是現(xiàn)場(chǎng)了解應(yīng)聘人員的表現(xiàn)，另一方面也是對(duì)招聘工作本身和招聘面試官動(dòng)機(jī)的監(jiān)督。對(duì)于財(cái)務(wù)管理人員的招聘也是如此，由于財(cái)務(wù)具有審計(jì)的性質(zhì)，在規(guī)范的財(cái)務(wù)制度下，一些人或組織中的利益團(tuán)體的日常開銷會(huì)受到合理限制，于是這些“利益相關(guān)者”因不歡迎嚴(yán)格的財(cái)務(wù)制度影響其既得利益，就會(huì)對(duì)該類具有高專業(yè)水平人員的介入進(jìn)行抵制；把握了《韓非子》的權(quán)術(shù)思想，高層管理者才能在細(xì)微處保證組織整體的利益。

鑒于《韓非子》的權(quán)術(shù)思想緣于政治斗爭(zhēng)中統(tǒng)治者對(duì)于加強(qiáng)其統(tǒng)治能力的原始動(dòng)機(jī)，其必然含有強(qiáng)大的“控制職能”，這是韓非子權(quán)術(shù)思想中比較積極的一面。在組織內(nèi)部，個(gè)人、團(tuán)隊(duì)信息不對(duì)稱的情況下，決策者能以此填補(bǔ)管理上的“真空”。

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