企業(yè)培訓(xùn)如何正確進(jìn)行員工培訓(xùn)

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員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。一個(gè)企業(yè)是否具有競爭力，關(guān)鍵就是看在這個(gè)企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否具有較強(qiáng)的工作能力。通過對員工培訓(xùn)和提高，以最終達(dá)到提高企業(yè)核心競爭力的目標(biāo)。

企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)員工培訓(xùn)的競爭；員工培訓(xùn)是企業(yè)開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)、是提高員工素質(zhì)的重要途徑。一個(gè)企業(yè)，要創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，需要各級各類人才的培養(yǎng)和全體員工素質(zhì)的提高。企業(yè)獲得優(yōu)于競爭對手的途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快；重視員工培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認(rèn)同，把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。

培訓(xùn)是指組織為了實(shí)現(xiàn)組織自身和工作人員個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對全體工作人員進(jìn)行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技藝、能力，以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作。

人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對于一個(gè)企業(yè)來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)問題。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”

那么很多中小企業(yè)做了員工企業(yè)培訓(xùn)導(dǎo)致員工的執(zhí)行力差，對公司的文化不認(rèn)可等現(xiàn)象。針對此，企業(yè)管理專家分析依據(jù)對企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題的深入研究，歸納總結(jié)導(dǎo)致企業(yè)員工培訓(xùn)無效的幾個(gè)原因：
 

一、對員工培訓(xùn)存在認(rèn)識誤區(qū)
 

企業(yè)在培訓(xùn)中觀念上普遍存在誤區(qū)。一些企業(yè)認(rèn)為員工經(jīng)過企業(yè)培訓(xùn)后的素質(zhì)和技能提高會加大人員流出本企業(yè)的可能性，培訓(xùn)是“為他人做嫁衣”，得不償失，從而減少了對培訓(xùn)工作的投入。另外，一些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)只是一種福利，在企業(yè)面臨一定經(jīng)營問題時(shí)往往削減培訓(xùn)費(fèi)用，甚至停止培訓(xùn)。還有一些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間和金錢。這些認(rèn)識誤區(qū)顯然不利于發(fā)揮培訓(xùn)的作用。
 

二、員工培訓(xùn)需求不明確
 

企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。對于培訓(xùn)需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，公司的人事部門簡單進(jìn)行應(yīng)對；一些公司只憑經(jīng)驗(yàn)或模仿行業(yè)競爭者，機(jī)械地制定本公司的培訓(xùn)計(jì)劃，或者按照前一年的計(jì)劃來制定，而并非根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃；有的公司的培訓(xùn)則完全有公司領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定?？傊?，公司沒有將本公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、市場發(fā)展需要和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)體系。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，以至于某些企業(yè)的培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的工作，培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確。很多企業(yè)只是當(dāng)公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才臨時(shí)安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益，缺乏預(yù)見性。
 

三、員工培訓(xùn)體系設(shè)置不合理
 

我國企業(yè)的培訓(xùn)目前仍處于初級階段，培訓(xùn)體系設(shè)置不合理，這表現(xiàn)在培訓(xùn)師資、培訓(xùn)內(nèi)容和方法等方面。
 

四、員工培訓(xùn)溝通、反饋、監(jiān)督機(jī)制不健全
 

建立溝通、反饋和監(jiān)督機(jī)制是保證企業(yè)培訓(xùn)執(zhí)行的重要保障。對企業(yè)來說，當(dāng)培訓(xùn)進(jìn)入實(shí)施階段，需要對培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)督，實(shí)時(shí)反饋學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，在不斷反饋過程中不斷改善。然而實(shí)際情況卻是，很多企業(yè)在培訓(xùn)過程中并未建立相應(yīng)的制度跟進(jìn)培訓(xùn)情況，而是僅僅在培訓(xùn)結(jié)束之后進(jìn)行簡單的測試。溝通、反饋、監(jiān)督機(jī)制的不健全，一方面使員工無法及時(shí)反饋問題，員工培訓(xùn)積極性受損；另一方面不利于企業(yè)完善培訓(xùn)體系，導(dǎo)致培訓(xùn)體系與實(shí)踐出現(xiàn)較大落差。
 

五、員工培訓(xùn)目的不是很明確：
 

1、增強(qiáng)員工個(gè)人的綜合能力，提高員工的知識水平以及基本技能，端正員工的工作態(tài)度，繼而提高個(gè)人績效；

2、強(qiáng)化組織的核心能力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，企業(yè)文化的傳播，以此提高組織績效。
 

六、員工培訓(xùn)缺乏人員支持
 

1、缺乏管理層的支持

管理層的支持是企業(yè)制度能夠順利執(zhí)行的重要因素之一。管理者不僅需要在口頭上支持培訓(xùn)，還應(yīng)以身作則，促進(jìn)培訓(xùn)的進(jìn)行。然而，由于管理者對培訓(xùn)的認(rèn)知失誤或由于管理者忙于事務(wù)忽視培訓(xùn)等原因，管理者往往不能真正起到支持培訓(xùn)體系建設(shè)的作用。有些經(jīng)理甚至視培訓(xùn)為“休假”，并沒在企業(yè)內(nèi)形成重視培訓(xùn)的榜樣。

2、員工漠視培訓(xùn)

相關(guān)部門在實(shí)施培訓(xùn)之前，未對培訓(xùn)的重要性、必要性進(jìn)行足夠的宣傳，導(dǎo)致員工對培訓(xùn)的認(rèn)識不足，認(rèn)為是企業(yè)老板心血來潮，也沒能充分認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)對自己的重要性。在企業(yè)中，培訓(xùn)結(jié)果往往沒有與員工績效、員工晉升等掛鉤，沒有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制引起員工的足夠重視，培訓(xùn)缺乏成功實(shí)施的群眾基礎(chǔ)。

最后還要進(jìn)行效果反饋，其實(shí)培訓(xùn)效果反饋也是屬于過程控制的一部分，這里之所以把它單獨(dú)列出來，是因?yàn)檫@一項(xiàng)是經(jīng)常容易被忽略、但卻很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果反饋就是受訓(xùn)者對管理培訓(xùn)的滿意度、對培訓(xùn)的意見和建議。可以在培訓(xùn)結(jié)束后，對受訓(xùn)者采取問卷或面談的形式。

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