企業(yè)塑造績效導(dǎo)向文化的六大核心要素

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　　績效管理的成功與否深深植根于企業(yè)文化之中，企業(yè)在實施績效管理策略時，是否充分考量了文化因素，以及是否積極營造以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，對于績效管理的有效執(zhí)行至關(guān)重要。

　　當(dāng)績效管理未能如預(yù)期般奏效時，人力資源部門往往成為眾矢之的，被指責(zé)為工作不力，未能成功推動績效管理的落地。然而，人力資源部門也倍感委屈，他們堅信已竭盡全力，嘗試了各種方法，甚至好言相勸，卻仍面臨直線經(jīng)理的消極應(yīng)對。這種局面最終演變?yōu)橄嗷ブ肛?zé)的僵局。

　　事實上，任何管理活動都與企業(yè)文化的土壤緊密相連。從物質(zhì)層面看，企業(yè)可以構(gòu)建完善的制度體系、編制詳盡的管理文件、設(shè)計系統(tǒng)化的表格工具，這些都是績效管理體系得以運行的基石。但僅有這些硬件還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，管理活動需要硬件與軟件的有機(jī)結(jié)合。缺乏企業(yè)文化這一軟件的支持，任何管理活動都將失去活力，最終流于形式，績效管理亦不例外。

　　因此，在構(gòu)建績效管理體系的同時，企業(yè)更應(yīng)重視塑造與之相匹配的績效文化。通過倡導(dǎo)績效溝通、鼓勵績效改進(jìn)，可以進(jìn)一步激發(fā)管理效能的提升。若僅停留在績效管理體系的構(gòu)建層面，而忽視績效文化的培育，那么直線經(jīng)理很可能僅滿足于被動執(zhí)行，滿足于完成人力資源部門規(guī)定的表格任務(wù)，這不僅限制了他們的創(chuàng)新思維，也養(yǎng)成了消極應(yīng)對的習(xí)慣。更有甚者，企業(yè)將績效管理的全部責(zé)任推給人力資源部門，這正是績效文化缺失的直觀體現(xiàn)。  

　　績效文化應(yīng)與績效管理體系并駕齊驅(qū)，企業(yè)在構(gòu)建體系的同時，必須主動宣傳并強(qiáng)化績效導(dǎo)向的文化氛圍。

       以下是塑造績效導(dǎo)向文化的六大核心要素：

　　1. 鼓勵持續(xù)的上下級對話：企業(yè)應(yīng)超越對績效考核表的單一關(guān)注，轉(zhuǎn)而強(qiáng)調(diào)經(jīng)理與員工之間就績效問題進(jìn)行的持續(xù)溝通。這種對話有助于雙方對績效目標(biāo)形成共識，確保行動的一致性和結(jié)果的可預(yù)測性。

　　2. 建立績效合作伙伴關(guān)系：倡導(dǎo)經(jīng)理與員工之間不再是簡單的上下級關(guān)系，而是共同追求績效目標(biāo)的合作伙伴。雙方應(yīng)相互支持、協(xié)作配合，共同為實現(xiàn)部門及公司的目標(biāo)而努力。

　　3. 強(qiáng)化經(jīng)理對員工成長的責(zé)任感：明確經(jīng)理的職責(zé)不僅在于完成自身任務(wù)，更在于激勵團(tuán)隊、幫助員工成長。通過目標(biāo)分解、技能輔導(dǎo)等管理措施，促進(jìn)員工的持續(xù)發(fā)展。

　　4. 注重績效過程控制：強(qiáng)調(diào)經(jīng)理應(yīng)關(guān)注員工的日常工作表現(xiàn)，通過非正式溝通、及時反饋等方式，引導(dǎo)員工朝正確方向努力，確?？冃繕?biāo)的實現(xiàn)。