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進入知識經(jīng)濟時代，大量的數(shù)字信息使得企業(yè)和個人都卷入信息的海洋，而一個企業(yè)和個人要想立刻獲得有用的信息卻難之又難，而從大量信息中提取的少量有價值的信息即為知識，知識成為最有價值的經(jīng)濟資源。
以知識作為生產(chǎn)力的最主要來源的產(chǎn)業(yè)可以稱為知識型產(chǎn)業(yè)。知識管理作為提高企業(yè)核心競爭力的有力手段，充分實現(xiàn)企業(yè)知識資源的整合、發(fā)展、共享和增值，同時也成為新經(jīng)濟時代所有企業(yè)共同面對的課題。
研究機構(gòu)作為典型的知識密集型企業(yè)，具有人員個性化、需求個性化等特點。如何有效整合個性化的資源，高效地滿足個性化的需求，這是研究機構(gòu)必須要面對的一個難題。實施知識管理可以將分散的個性化的知識整合成有機的組織知識體系，通過組織知識體系的有效運用和持續(xù)提升去解決個性化難題。
知識管理的內(nèi)涵及分類
所謂知識是一種有價值的智能結(jié)晶，可以通過信息、經(jīng)驗心得、抽象的觀念、標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序、系統(tǒng)化的文件、具體的技術(shù)等方式呈現(xiàn)。知識呈現(xiàn)的形式雖然有很多種，但在本質(zhì)上都必須具備創(chuàng)造附加價值的效果，否則就不能被稱為知識。因此引進、學(xué)習(xí)、擴散、創(chuàng)新知識，一直都是人類社會發(fā)展的特征，也是驅(qū)動社會進步的最主要力量。
從社會和教育信息化發(fā)展的角度看知識管理，知識管理是研究人類獲取、傳播、共享、利用和創(chuàng)新知識的活動規(guī)律，管理有關(guān)知識的各種連續(xù)過程，以促進經(jīng)濟和社會發(fā)展的理論與實踐。
一般而言，知識內(nèi)涵由于本質(zhì)上的差異，知識可分為兩類，一類是顯性知識(explicit knowledge)，另一類是隱性知識(tacit knowledSe)。
顯性知識一般是指可以文件化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的知識，因此顯性的知識可以從知識庫中直接提取和進行獨立的學(xué)習(xí)。廣泛適用性、能夠被重復(fù)使用、以及與人分離是顯性知識的特點，因此使用顯性知識，不需與創(chuàng)作者接觸，就可以產(chǎn)生知識轉(zhuǎn)移的學(xué)習(xí)效果。由此可見，顯性知識無論在擴散速度與學(xué)習(xí)效率，均相對較高。當(dāng)然如何將知識經(jīng)由整理、歸納、分類、儲存等手段而達到顯性的程度，并且能夠十分便利的一再使用，必將是未來企業(yè)在知識管理活動中的重點工作。
而隱性知識一般是指比較復(fù)雜，無法用文字描述的經(jīng)驗式知識，不容易文件化與標(biāo)準(zhǔn)化的獨特性知識，以及必須經(jīng)由人際互動才能產(chǎn)生共識的組織知識。隱性知識是指建立在個人經(jīng)驗基礎(chǔ)上并涉及各種無形因素如個人信念、觀念、直覺、洞察力和價值觀等的知識，是一類難以表達、描述、交流和共享的知識。它又可分為兩個方面，一是技術(shù)方面的隱性知識，包括那些非正式的、難以表達的技能、技巧和訣竅;另一類是認識層的隱性知識，包括心智模式、信念、洞察力和價值觀等，反映人們對現(xiàn)實的看法及對未來的展望，是世界觀的知識。隱性知識產(chǎn)生的成本較高，可重復(fù)使用的機會較低，通常應(yīng)用于附加價值較高的作業(yè)活動上。
因此隱性知識管理重點就是如何將隱性知識的創(chuàng)造過程加以效率化，可運用的策略手段包括：形成一致性的企業(yè)文化與共識、開放性的組織氣氛、運用多媒體網(wǎng)絡(luò)來增加人際溝通的效率、項目型的團隊管理、良好的教育訓(xùn)練與學(xué)習(xí)機制、更完善的周邊配套等。
所以，知識管理的主要任務(wù)包括顯性知識的規(guī)范化描述與共享、隱性知識的顯性化以及提供隱性知識創(chuàng)造過程的效率。
隱性知識的特征及層次
隱性知識的主要特征是難于理解，難以用數(shù)字、公式和科學(xué)法則等來表達，也很難用文字、語言來精確表述，交流與轉(zhuǎn)化速度相對較慢，成本較高，在一定程度上具有獨占性和排他性等。
隱性知識的特征是相對顯性知識而言的，隱性知識和顯性知識至少有以下幾個方面的差異：
第一，顯性知識是規(guī)范的、系統(tǒng)的，而隱性知識尚未或者難以規(guī)范。隱性知識往往是零星的，并且常常具有濃重的個人色彩，與個人的個性、經(jīng)驗和所處情景交織在一起，以至于人們難以分清是具有一定普遍性的知識和才能，還是與個人特性連在一起的獨特才能。
第二，顯性知識背后已獲得了堅實的科學(xué)和實證的基礎(chǔ)，而隱性知識背后的科學(xué)道理還不甚明了。大量格式化的知識都通過研究獲得，或者通過實證的方法來驗證。在社會科學(xué)中歷史經(jīng)驗、比較分析和統(tǒng)計數(shù)據(jù)，為顯性知識的構(gòu)建提供了依據(jù)和證明。然而，研究單位作為一個以人力資本為依托的特殊企業(yè)，隱性知識是最核心的競爭力。研究人員在特定情景中產(chǎn)生的特定經(jīng)驗和隱性知識盡管難以進行復(fù)現(xiàn)性的實證分析，也可能尚未抽象到顯性知識的水平，但是這些特定經(jīng)驗和隱性知識對研究人員本身和研究機構(gòu)都十分可貴。
第三，顯性知識穩(wěn)定、明確，而隱性知識難以捉摸。顯性知識具有比較穩(wěn)定和明確的品格。顯性知識的穩(wěn)定性和明確性主要表現(xiàn)在知識的復(fù)現(xiàn)性和知識陳述的嚴(yán)密性上。通常顯性知識只要獲得相同的條件和環(huán)境，由某一知識所代表和體現(xiàn)的事實、情景、規(guī)律甚至問題就會顯現(xiàn)出來。復(fù)現(xiàn)表明了穩(wěn)定，知識表述的嚴(yán)密性將自變量和因變量、將對象與條件嚴(yán)格地區(qū)別開來。而隱性知識對自變量和因變量、對矛盾中眾多因素之間的相互關(guān)系、對對象與條件之間的關(guān)系往往不甚明確，大量的研究知識仍然處在隱性的或者或隱或現(xiàn)的狀態(tài)。
第四，顯性知識通常已經(jīng)經(jīng)過模塊化或者格式化，因此可以用公式、定理、規(guī)律、原則、制度、法規(guī)和說明書等方式來表述;而隱性知識更多的需要用訣竅、個人特技、習(xí)慣、信念形式來呈現(xiàn)。顯性知識本質(zhì)上是對人的認識的編碼、格式化和結(jié)構(gòu)化，并且用嚴(yán)密規(guī)范的語言使其系統(tǒng)化和邏輯化。相對于顯性知識而言，隱性知識還處在非格式和尚示編碼、尚未格式化和邏輯化的狀態(tài)。
第五，顯性知識的運用者對所用知識有明確的本質(zhì)認識，隱性知識的運用者對所用知識的內(nèi)涵可能認識不清，甚至只是知道模仿會產(chǎn)生同樣的預(yù)期結(jié)果。
第六，顯性知識由于已經(jīng)用特定的方式表現(xiàn)其穩(wěn)定、明確的內(nèi)涵，并且可以反復(fù)驗證，所以容易儲存、容易傳遞傳授、容易被人們理解，也容易被人們分享。而隱性知識由于不穩(wěn)定、難捉摸、背后的道理不明確，常常被表現(xiàn)為個人的訣竅和特技因此不容易儲存、不容易傳遞傳授，也不容易掌握和分享。
研究機構(gòu)隱性知識分布在內(nèi)部員工個體、項目組、部門、單位等不同層面的知識主體之中。一般情況下，員工個體與各種項目組或部門發(fā)生直接的工作聯(lián)系較多，而項目組、部門與單位層次聯(lián)系密切，同時員工個體與單位層次也存在一定的相互關(guān)系?！?/p>
第一，員工個體擁有的隱性知識。員工個體擁有的隱性知識的主要特點是：高度個體化、不易言傳和模仿，深植于員工個人的行動與經(jīng)驗之中，同時也深藏于員工個人價值觀念與心智模式之中。
員工個體擁有的技能類隱性知識包括那些非正式的、難以明確表達的技能、技巧、經(jīng)驗和訣竅等;這類隱性知識與個人經(jīng)驗、行為和工作內(nèi)容緊密相關(guān)，是個人長期積累和創(chuàng)造的結(jié)果。有些技能類隱性知識具有很高的價值。
第二，群體(項目組、部門)擁有的隱性知識。群體中的個體由于彼此緊密的互動和直接溝通，通過模仿與練習(xí)、感悟和領(lǐng)會，形成彼此能夠會意卻不易言傳的隱性知識。主要特點是它表現(xiàn)為群體所掌握的技能、研究過程以及群體成員的默契、協(xié)作能力等。
第三，單位層次擁有的隱性知識。單位層次擁有的隱性知識既不能脫離企業(yè)中個體或群體的隱性知識而獨立存在，但又不是個體隱性知識或群體隱性知識的簡單加和，而是在對員工個體、群體和從企業(yè)外部獲取的各種知識有效轉(zhuǎn)化、整合和長期實踐的基礎(chǔ)上形成的，它涌現(xiàn)出單個個體或群體所無法具有的知識特質(zhì)。主要特點是它表現(xiàn)為只有單位層次才具有的企業(yè)文化、價值體系、慣例、共同愿景等，這些是難以清晰說明，但卻發(fā)揮著重要作用的知識。
隱性知識的管理
對研究機構(gòu)隱性知識的管理，其實質(zhì)就是要讓隱性知識進行流動和轉(zhuǎn)化，最終使得隱性知識顯化。
上述的單位內(nèi)部各層次之間隱性知識發(fā)生的流動與轉(zhuǎn)化主要包括：
第一，相關(guān)的員工個體之間從隱性知識到隱性知識或從隱性知識到顯性知識的流動與轉(zhuǎn)化。
第二，在相關(guān)的員工個體與群體之間通過社會化模式或外部化模式：員工個體隱性知識向群體知識的流動與轉(zhuǎn)化;群體隱性知識向員工個體知識的流動與轉(zhuǎn)化。
第三，通過社會化模式或外部化模式：員工個體隱性知識向單位層次知識的流動與轉(zhuǎn)化;單位層次隱性知識向員工個體知識的流動與轉(zhuǎn)化。
第四，相關(guān)的群體之間也經(jīng)常存在：從隱性知識到隱性知識或從隱性知識到顯性知識的流動與轉(zhuǎn)化。
第五，群體與單位層次之間：從隱性知識到隱性知識或從隱性知識到顯性知識的流動與轉(zhuǎn)化。
企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)外部之間也存在著多種知識的交流，這其中包含著大量的隱性知識交流與轉(zhuǎn)化。由于內(nèi)部知識有限，企業(yè)應(yīng)廣泛地與外部交流知識，高效地收集和獲取各種所需要的外部知識，包括大量的隱性知識。
經(jīng)過上述的流動與轉(zhuǎn)化，隱性知識不斷地轉(zhuǎn)化為顯性知識，個人知識不斷地轉(zhuǎn)化為組織知識，零散的知識不斷轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)的知識，知識不斷地實現(xiàn)創(chuàng)新，知識螺旋不斷地上升和放大。
隱性知識的管理主要是為隱性知識流動、轉(zhuǎn)化、創(chuàng)新和應(yīng)用提供和創(chuàng)建良好的機制、體制、文化氛圍、各種有利環(huán)境和技術(shù)條件等。有效管理隱性知識，需要從多方面進行分析：
(1)建立促進隱性知識流動、轉(zhuǎn)化、創(chuàng)新的高效機制
隱性知識的挖掘、流動、轉(zhuǎn)化、共享和創(chuàng)新等管理問題遠不是簡單的技術(shù)問題，建立完善的激勵機制和文化機制極為重要。研究機構(gòu)需從物質(zhì)和精神兩個方面采取平衡高效的組合激勵措施來調(diào)動員工的積極性，鼓勵隱性知識的流動、轉(zhuǎn)化、共享和創(chuàng)新等。應(yīng)該盡快建立“按知識貢獻分配”的激勵制度，用物質(zhì)利益來驅(qū)動。精神激勵能滿足員工的成就欲和尊重欲，對推動員工隱性知識交流與共享十分重要。
(2)進行管理機構(gòu)和組織體制的改革與創(chuàng)新
由于我國大多數(shù)企業(yè)對隱性知識的重要性和復(fù)雜性認識明顯不足。因此，研究機構(gòu)應(yīng)改革管理機構(gòu)，根據(jù)自身的具體情況，設(shè)立知識主管、知識經(jīng)理等專職管理人員，組建知識管理體系。企業(yè)知識管理體系的主要職責(zé)之一是對隱性知識實施有效管理。
我國現(xiàn)行的研究組織體制中層次過多，缺乏適應(yīng)性和靈活性。員工的工作被安排在狹窄的范圍里，給隱性知識的交流與共享設(shè)置了嚴(yán)重障礙。應(yīng)盡快建立一種團隊與等級制相結(jié)合的研究組織形式，這既可以減少層次使組織結(jié)構(gòu)扁平化、柔性化、網(wǎng)絡(luò)化，加快知識的交流、轉(zhuǎn)化、共享和創(chuàng)新等，又可避免“退化的風(fēng)險”。學(xué)習(xí)是企業(yè)“生命的源泉”和“成功的關(guān)鍵”，應(yīng)采取各種措施逐步把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織。
(3)充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)等相關(guān)手段、方式
研究機構(gòu)在建立知識庫、內(nèi)部網(wǎng)時要充分考慮怎樣便利于隱性知識的管理。如可采用電子討論系統(tǒng)，讓員工寫下他們的經(jīng)驗和最佳實踐，存儲到討論數(shù)據(jù)庫中，以利于交流和共享。在Internet上應(yīng)用專家系統(tǒng)可加快專家隱性知識顯性化的速度;可借助軟件等開發(fā)工具，總結(jié)員工技能、經(jīng)驗和訣竅等，在一定程度上加快隱性知識交流、共享與創(chuàng)新的進程。對大多數(shù)難以編碼的隱性知識，有效辦法是建立“尋人數(shù)據(jù)庫”、“知識地圖”專家網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)等，讓員工迅速找到擁有某種隱性知識的人員。還可通過視頻工具使分處兩地的人像面對面一樣地進行交流，消除空間距離所造成的障礙。
在把某些隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識的困難過程中，需要采用恰當(dāng)?shù)谋磉_方法和工具。隱喻性文字、象征性語言、演繹、推論、模型和頭腦風(fēng)暴會議等是用來表達人們經(jīng)驗、技巧、直覺和靈感等的有力工具;圖片、視像、多媒體等也是隱性知識表達的重要工具和手段。對部分可顯性化的隱性知識應(yīng)盡量模塊化。
隱性知識管理絕不是簡單的技術(shù)問題，關(guān)鍵是營造一個以人為本、鼓勵知識交流、共享和創(chuàng)新的知識主導(dǎo)型企業(yè)文化。建立“自覺合作”、“自覺交流”、“自覺共享”的價值觀，促進員工主動交流、共享與創(chuàng)新知識。在單位內(nèi)創(chuàng)造一種信任、合作和深度匯談的精神對于這種企業(yè)文化的形成至關(guān)重要。
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