泛普OA辦公軟件系統(tǒng)幫助您實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理績(jī)效

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小王，我問你啊，這年底你的績(jī)效是多少啊，你知道這績(jī)效是怎么算的嗎？我怎么越看越糊涂??！”

“我跟你說，我壓根兒就沒弄明白過這其中的一二，就一感覺：有跟沒似的，所以也懶得關(guān)注！“

”啊，你這心態(tài)，比我還牛......“

另一處，HR服務(wù)熱線電話不斷打進(jìn)。“喂，那誰啊，這績(jī)效究竟怎么算的啊，怎么這么點(diǎn)兒！”一旁的小劉跟同事竊喜道：“跟你說啊，我這月的績(jī)效莫名其妙還多了些，嘿嘿，多的話我就不騷擾HR的姑娘了，要不也肯定得跳出來問個(gè)究竟！”

身在一處，總會(huì)有一方的規(guī)則，也總要接受這一方的檢驗(yàn)。作為被考核一方，出于人的本能反應(yīng)，總會(huì)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)是否規(guī)范、考核流程是否健全、考核機(jī)制是否公平提出質(zhì)疑。但凡有一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都不免讓被考核方有種不“爽“的感覺，工作不爽，也勢(shì)必會(huì)影響到工作的心情、工作的態(tài)度，也進(jìn)而讓工作的作為大打折扣。若是該考核的不考核，不該考核的亂考核，錯(cuò)誤的游戲規(guī)則只會(huì)使游戲越來越難玩。作為考核方，也同樣在眾多困惑面前進(jìn)退兩難，進(jìn)則難平一方疑怨，退則失守一方篤信。那么，究竟何為考核，考核的初衷是何，是該”順民“，全員皆喜，卻在公平二字上懸崖勒馬，還是做回惡人，“擾民”以示制度威嚴(yán)，卻令人心狐疑，在管理的道路上越走越遠(yuǎn)。相信以上所提總多少會(huì)戳中雙方的痛點(diǎn)，我們的問題也就出來了，如何在深度考核中平衡公正與激勵(lì)，從而讓考核深入人心？

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本在企業(yè)發(fā)展中變得越來越重要。激烈的競(jìng)爭(zhēng)使很多企業(yè)轉(zhuǎn)向挖掘內(nèi)部潛力。人是企業(yè)活動(dòng)中最活躍的因素，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終還得靠員工的努力。隨著企業(yè)現(xiàn)代化程度的不斷提高，腦力勞動(dòng)的含量不斷加大，工作復(fù)雜程度也越來越高，監(jiān)督成本越來越高，員工的工作自主權(quán)越來越大。員工的努力程度和積極性決定其最終工作的效果?？?jī)效考核作為組織和目標(biāo)管理的最終結(jié)果，可考核的績(jī)效能不斷激勵(lì)員工，也證明了當(dāng)初目標(biāo)設(shè)定和管理的成功！

要開展績(jī)效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績(jī)效考核工作，這個(gè)問題不加以明確，勢(shì)必使績(jī)效考核陷于盲目。

企業(yè)要開展績(jī)效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調(diào)動(dòng)人的積極性，使企業(yè)各級(jí)管理人員都有使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力；如何使公司運(yùn)行具有活力，進(jìn)而對(duì)人力資源進(jìn)行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力，并形成向上的動(dòng)力；如何使企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實(shí)現(xiàn)。這些問題正是績(jī)效考核所要解決的最本質(zhì)問題。

其次，績(jī)效考核的關(guān)鍵是考核標(biāo)準(zhǔn)。制定標(biāo)準(zhǔn)的前提條件就是，你要搞清楚考核的目的，考核是為了達(dá)到什么效果，這個(gè)效果一定要清晰并且具體，比如賣200套產(chǎn)品，招聘10名員工……

 明確了目標(biāo)就要確定評(píng)價(jià)這個(gè)目標(biāo)的相關(guān)指標(biāo)，指標(biāo)不用太多但一定要準(zhǔn)確。

 然后根據(jù)這些指標(biāo)項(xiàng)，制定相關(guān)的考核方式和制度，收集員工在關(guān)鍵指標(biāo)項(xiàng)上的數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)分，再根據(jù)分?jǐn)?shù)依據(jù)相關(guān)的規(guī)定和制度得出員工的績(jī)效，從而進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲……

對(duì)于關(guān)鍵指標(biāo)的判定，我們可以把部門的平均值作為標(biāo)準(zhǔn)，低于平均值的為不合格，超過的為優(yōu)秀，這樣比較公平合理。

考核的目的和方法我們明確了，那么通過何種手段來讓考核更高效、更令人信服呢？在信息化高速發(fā)展的今天，恰有這么一款軟件，急用戶之所急、想用戶之所想，讓管理之路根深葉茂。泛普V5協(xié)同管理平臺(tái)通過以下三項(xiàng)功能將會(huì)讓企業(yè)的績(jī)效考核變得so easy：

協(xié)同駕駛艙

 協(xié)同駕駛艙以組織行為為軌跡，以組織角色為視角，為管理者提供更清晰的運(yùn)營(yíng)洞察。

 通過下圖可以看到，協(xié)同駕駛艙通過收集分析相關(guān)的數(shù)據(jù)信息最終形成了基于不同維度和角色的績(jī)效，為組織管理提供了重要的依據(jù)和參考。

協(xié)同立方

 基于組織中人與人的協(xié)同交互操作和關(guān)聯(lián)工作行為建模，展現(xiàn)以“我”為中心與其他人之間工作關(guān)系的關(guān)系圖。

 可以讓HR人員更加準(zhǔn)確地選擇考核人員的測(cè)評(píng)人，讓管理者更加了解下屬的工作內(nèi)容及范圍，判斷組織、崗位設(shè)置的合理性。

協(xié)同360°

 全方位、多角度展現(xiàn)出組織中的個(gè)人在協(xié)同內(nèi)的工作業(yè)績(jī)。使個(gè)人更加清晰地知道個(gè)人的工作情況，并通過與部門平均對(duì)比，達(dá)到自我監(jiān)督與提醒的作用。反映了個(gè)人的工作量與工作重點(diǎn)，為個(gè)人績(jī)效提供輔助參考。

隨著組織邊界的變化、創(chuàng)新速度的加快以及產(chǎn)品生命周期的縮短、工作角色的快速變化、能力需求的多樣性等特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)的工作績(jī)效維度提出了挑戰(zhàn)。這就要求組織不僅要關(guān)注組織今天的利益，還要關(guān)注未來的效能；不僅去關(guān)注員工過去的貢獻(xiàn)，還必須關(guān)注未來的績(jī)效。一個(gè)組織如果僅僅依賴于被規(guī)定的角色行為將是一個(gè)非常脆弱的社會(huì)系統(tǒng)。明事理，卻沒有可行的通路手段加以實(shí)現(xiàn)，事理也只是徒有其說；曉行動(dòng)，卻沒有可支撐運(yùn)轉(zhuǎn)的土壤，行動(dòng)也將變得寸步難行。協(xié)同的存在，恰是吸取中西管理精華，讓考核因地制宜；更是一個(gè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，讓管理在沃土中扎根生花！

協(xié)同利器在手，你還合格嗎？