人力資源開發(fā)管理

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進(jìn)入二十一世紀(jì)，世界各國的競爭將從自然資源轉(zhuǎn)移到人才資源方面。經(jīng)營管理者的才能決定著企業(yè)的成敗，而整體人力資源的素質(zhì)決定著一個國家、一個企業(yè)的興衰。

賺錢是經(jīng)營管理者對社會貢獻(xiàn)的一種體現(xiàn)，而使用能人為自己賺錢則是管理者的靈丹妙藥。

人力資源開發(fā)管理的不是物，而是開發(fā)人才。官不求其能干而求其能策。兵不在多，而在于精。人力資源開發(fā)管理thldl.org.cn的目的就是利用科學(xué)的方法培養(yǎng)、激勵人才，最大限度地挖掘人的潛能，不斷創(chuàng)新，以適應(yīng)市場的殘酷競爭。

適者生存、優(yōu)勝劣汰是自然規(guī)律，也是經(jīng)濟(jì)規(guī)律。發(fā)展是硬道理，只有發(fā)了，道理也就硬了。

全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，企業(yè)對于人才的爭奪越來越激烈，國際人才的本土化競爭使得人才的流動有了更大的不穩(wěn)定性。因此，建立合理健全的激勵體系，包括待遇、事業(yè)發(fā)展、感情生活方面的員工激勵機(jī)制，是企業(yè)能夠開發(fā)人力資源和管理人力資源的重點。例如中國的銀行業(yè)就是一個很好的例子。

中國建行，中國銀行都先后完成了人力資源開發(fā)管理開發(fā)制度的改革，使得員工的職位、收入等有了大幅的調(diào)整。中國農(nóng)行目前也正在努力進(jìn)行人力資源的改革，在未來預(yù)計可以達(dá)到薪酬體系的重新配套和職位應(yīng)聘制度的改革，完全打破在以前“鐵飯碗”的尷尬局面。日本的稻盛和夫先生曾經(jīng)提到過企業(yè)的目的，有兩條：其一“通過企業(yè)的發(fā)展追求職工物質(zhì)和精神方面的幸福”其二是“為人類社會的進(jìn)步與發(fā)展做貢獻(xiàn)”。

人力資源開發(fā)管理中的員工行為動機(jī)可以用稻盛先生的這兩條理論來解釋。如果每一個員工都為公司的發(fā)展出一點力，企業(yè)的發(fā)展就有了更為強(qiáng)大的動力;反之，一個企業(yè)如果只為領(lǐng)導(dǎo)個人謀利，而不考慮員工的利益，那么這個企業(yè)是不會有很大、很長遠(yuǎn)的發(fā)展動力的。將員工的理想與信念和企業(yè)的理念結(jié)合起來，以高尚的情操為指引，才能使得人力資源管理的工作更好地開展。

全球經(jīng)濟(jì)一體化是企業(yè)謀求長期發(fā)展的必經(jīng)之路，全球化的經(jīng)濟(jì)為企業(yè)帶來發(fā)展機(jī)遇的同時，也為企業(yè)的發(fā)展帶來了很多在以前無法預(yù)測的問題。人力資源的開發(fā)正是其中最具制約性的問題之一?？鐕驹跇I(yè)務(wù)開發(fā)的過程中，必須要依靠其外派員工的工作能力。

但是由于各國家，各民族之間的文化差異，為其帶來了很大的不便，跨文化的企業(yè)培訓(xùn)就成為企業(yè)是否能在當(dāng)?shù)匕l(fā)展的重要原因。而人才開發(fā)的競爭，人力資源的多元化性質(zhì)等問題也已經(jīng)在人力資源的開發(fā)中顯露了很多的不足。因此，培養(yǎng)企業(yè)和員工的全球化觀念，建立高效快速的人力資源開發(fā)體系，搞好跨文化的人員培訓(xùn)和企業(yè)員工的激勵政策，在當(dāng)今全球化的背景下是非常有必要的。

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