HR如何優(yōu)化面試過程？

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一個(gè)好的招聘流程應(yīng)該是吸引、招聘和適職的全過程管理，三個(gè)環(huán)節(jié)緊密融合，而非隔裂的狀態(tài)。每個(gè)程序中的人員都明確知道自己應(yīng)該承擔(dān)的任務(wù)、負(fù)有的責(zé)任以及擁有的支配相應(yīng)資源的權(quán)利。各個(gè)環(huán)節(jié)的人員清楚地知道公司對(duì)于人才的定義、人才的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及公司的用人理念。當(dāng)一切都很明晰、透明，招聘的運(yùn)營(yíng)效率就會(huì)提升。

然而，如果你的招聘效率低下，而且成功率比較低，就應(yīng)該考慮自己的招聘業(yè)務(wù)流程是否存在問題，尤其是面試過程中，是否出現(xiàn)了以下幾個(gè)情節(jié)。

一是：過多的面試。每一個(gè)候選人都能理解面試的必要性，但是當(dāng)被要求面試太多次，痛點(diǎn)就會(huì)出現(xiàn)。曾經(jīng)有一個(gè)知名技術(shù)公司的CEO要求每份工作的候選人都要經(jīng)受驚人的17輪面試——雖然沒有人知道如何以及為什么要進(jìn)行這么殘忍數(shù)目的面試。還有數(shù)年前的谷歌，在業(yè)界獲得聲譽(yù)后，它也曾要求超過兩位數(shù)字的面試。

很明顯，當(dāng)面試的次數(shù)超標(biāo)，不僅公司只能得到很少的附加值，并且每個(gè)候選人都會(huì)承受不必要的傷害。過多的面試，會(huì)讓候選人的精神、自尊、對(duì)自我價(jià)值的感知受到損害。對(duì)于招聘方而言，舉行過多的面試，并不會(huì)提升招聘決策，而且會(huì)浪費(fèi)用人部門經(jīng)理和招聘官的大量時(shí)間。假如候選人在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布關(guān)于你面試流程的負(fù)面信息，可能還會(huì)傷害到企業(yè)的外部形象以及未來的招聘。

二是：重復(fù)同樣的面試問題。重復(fù)問同樣的面試問題，除了會(huì)增加候選人的困惑和挫敗感外，還會(huì)讓候選人覺得他們的第一次回答是不正確的。如果候選人改變了他們的回答，那么就會(huì)降低招聘決策的準(zhǔn)確率。如果招聘官所問的問題，在簡(jiǎn)歷中就能找到正確答案，也會(huì)給候選人帶來負(fù)面的印象。重復(fù)問同樣的面試問題，也意味著更少問題更問到，輔助招聘決策的更少新信息被添加進(jìn)來。

這只能說明面試沒有結(jié)構(gòu)化、計(jì)劃和協(xié)調(diào)。招聘官?zèng)]有根據(jù)不同面試官的專業(yè)，分配特定的問題，也沒有人跟蹤哪些問題沒有被問到。事實(shí)上，我們是可以簡(jiǎn)化面試手冊(cè)的，對(duì)于每一個(gè)面試官而言，只要問出現(xiàn)在手冊(cè)列表上的第一個(gè)問題就好了。

三是：不確定性太多。當(dāng)候選人進(jìn)入面試流程后，他就要經(jīng)歷一段未知的旅程。對(duì)于這個(gè)面試流程，以及他們所期望得知的信息，他們一無所知。即便被淘汰了，他們也始終保持在黑暗里。很多候選人，尤其是90后，都期望企業(yè)是高度開放和透明的。當(dāng)沒有提供大量的前期信息，他們可能會(huì)退出招聘流程。當(dāng)企業(yè)沒有及時(shí)反饋給候選人，他們可能會(huì)永久性地放棄該企業(yè)，并且建議他的朋友或同事不要做相同的事情。

許多企業(yè)在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用了獵頭公司，投入了幾百個(gè)小時(shí)進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選與面試。但他們不肯花費(fèi)一個(gè)下午的時(shí)間，詳細(xì)了解職位對(duì)于人員的要求。招聘經(jīng)理會(huì)要求上級(jí)主管提供職位描述及要求，但招聘經(jīng)理得到的資料，可能只花費(fèi)了業(yè)務(wù)主管十分鐘的時(shí)間。

所以，招聘真正的成本不是招聘工作本身，而是招聘埋下的隱性成本。合適的人才是免費(fèi)的，不合適的人才則是昂貴的。而好的招聘是在創(chuàng)造收益，壞的招聘則是在制造成本。HR要知道關(guān)鍵不是一個(gè)人具有什么樣的履歷，而是他能提供什么樣的結(jié)果；關(guān)鍵也不是一個(gè)人具有什么樣的才能與優(yōu)勢(shì)，而是他能不能滿足企業(yè)的需求。而這一切都必須放到具體的情景中，才能見分曉。

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