如何打破HR招聘思維定勢？

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大家都知道，不管是跨國公司還是中小企業(yè)，招聘工作非常之難?？墒菬o論是人才市場的大環(huán)境有多好，HR很容易陷入自己的思維定勢里，結(jié)果讓招聘工作更是難上加難，招不到人、招不好人，隨時都會讓企業(yè)面臨發(fā)展瓶頸，那么到底HR在哪些思維上存在著問題，又該如何解決呢？

首先是職位描述方面，這方面的最大問題在于描述語句的高度雷同，網(wǎng)絡的興起，的確給HR帶來極大的便利。比如，某個職位的工作說明，聰明的HR隨便在主流招聘網(wǎng)站上一搜，便可得到。因此，便出現(xiàn)了無數(shù)公司職位名稱、崗位職責、任職資格幾乎一樣的現(xiàn)象，這非常不利于企業(yè)真正需要招聘到優(yōu)秀人才。

那么如何解決這一問題呢？HR要做的就是根據(jù)自己公司的實際情況，制定自己公司的工作說明書，并將它用之于招聘、考核和培訓上。一般來說，單位在招聘廣告中的任職要求越清晰，收到的簡歷和找到的候選人越接近崗位要求。面對千篇一律、高度雷同的招聘廣告，求職者除了感覺你公司HR不專業(yè)外，還能夠給他們帶來什么好印象呢？

其次是學歷的要求，目前大多數(shù)是一成不變的。聰明的HR把學歷要求和工作年限結(jié)合起來，工作經(jīng)驗豐富的求職者學歷可以適當降低，因為他明白十幾年的本科學歷加上十幾年的工作經(jīng)驗，不一定比畢業(yè)三幾年的碩士、博士水平低。

還有一個值得注意的是，你把招聘圈子縮小非常不利于尋找更多高智商的聰明人，如果你是在全社會尋找人才，而且是要找有工作經(jīng)驗的人，這種要求除了限制自己的選才外，還能帶給你什么呢？

最后是面試的安排上，不管你是招聘中高層管理職位，還是一般員工，原則上來說符合你任職資格要求的人都應該給予面試的機會，尤其那些長久空缺的職位。如果你不是在做假招聘，那么HR要做的就是根據(jù)收到簡歷的多少來靈活調(diào)整任職要求，如果收到簡歷很多而且又都符合任職資格要求，那就適當提高一下任職資格要求，減少簡歷篩選的工作量，同時加大面試人員數(shù)量，從更多人中挑選合適的候選人。

因為這樣可以從多輪面試中篩選出企業(yè)需要的人才，HR們感觸最深的就是求職者的爽約問題，有時侯一天約8個人，來面試的不到一半甚至更少。眾所周知的電話面試、周到服務都可以減少面試的爽約率，今天，HR指望一網(wǎng)下去撈很多魚的時代已經(jīng)一去不復返了，更多是在茫茫大海中碰到一條適合你企業(yè)的大魚。如果HR缺乏主動出擊的精神，大魚被你碰上的可能性真是少之又少。

綜合來說，困難和簡單總是相對的，HR要做的就是如何突破自己的思維定式，把限制自己的不利因素盡可能地避免掉，想方設法為企業(yè)在最短的時間內(nèi)找到合適的人才。有了實際經(jīng)驗才了解真正的需求，即使掌握和挑選技巧，挑選到合適的也需要一點運氣，實際使用合適才算是真的合適。

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