員工激勵：獎金激勵制與職業(yè)化發(fā)展

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怡安翰威特近日于“中國高科技研發(fā)團隊人員管理的有效性研究”的調查報告中指出，對于研發(fā)中心的創(chuàng)新與轉型能力，在2011年更加受到各大企業(yè)重視。而且企業(yè)培訓等投入普遍高于2010年。其中對于優(yōu)秀研發(fā)人員的留用與激勵計劃被當成是研發(fā)中心發(fā)展的關鍵因素。

離職原因：員工職業(yè)增長機會多于薪酬

研究發(fā)現(xiàn)，中國全行業(yè)來看，薪酬的外部競爭力往往是排在員工離職第一位的原因。但對于研發(fā)人員來說不論是一類城市還是二類城市，排在第一位的都不是薪酬，而是有限職業(yè)的增長機會(一線城市)或者不能發(fā)揮所長(二線城市)。怡安翰威特資深顧問楊蘭指出，造成這個現(xiàn)象的原因可能有兩方面：一方面，研發(fā)人員的薪酬相比整體高科技行業(yè)已經(jīng)處于較高水平，另一方面，相比其他類別的員工，研發(fā)人員更看中發(fā)展而不是金錢。

二類城市：核心人才是發(fā)展的瓶頸

研究報告還指出對于那些已經(jīng)在二類城市設立研發(fā)中心的企業(yè)，雖然可以獲得接近當?shù)氐纳a制造、當?shù)氐娜瞬殴┙o等優(yōu)勢，但是同樣也面臨著其他挑戰(zhàn)：例如當?shù)睾茈y找到合適的經(jīng)理人員、很難從一類城市吸引資深工程師到當?shù)毓ぷ?、人才成本并沒有預期的那樣低。報告援引了一家知名跨國企業(yè)的案例。公司前期對幾個二線城市的風險進行了評估，并進入到西部一個熱門城市，但是發(fā)現(xiàn)人才供給并沒有開始設想的那樣充足：一方面，多家跨國企業(yè)也進駐到同一市場形成人才競爭，另一方面，對口高校培養(yǎng)的人才數(shù)量每年幾乎是固定的，而這些人才中又有一定的比例被一線城市的企業(yè)吸引而形成人才外流。同時，相比成熟的一線城市，二線城市的人才梯隊并不十分豐富，并且從一線城市回歸的人才，其流向也是比較分散的，不一定回歸到科技企業(yè)，很多則是流向了政府機關事業(yè)單位等。

楊蘭指出，從這一案例我們可以看到，到二線城市設立研發(fā)中心核心人才是發(fā)展的瓶頸，與此同時人才成本的優(yōu)勢也不再明顯。因此人才的留用與激勵計劃更顯得至關重要。

員工激勵：獎金激勵制、與職業(yè)化發(fā)展并重

高科技企業(yè)仍然采用短期加長期的方式作為激勵核心人才的手段。87.5%的公司提供短期激勵，經(jīng)常用到的計劃為專利獎勵計劃、綜合業(yè)績計劃、和特別表彰獎勵。而七成以上企業(yè)提供長期激勵計劃，近六成企業(yè)只提供一種計劃。在所有提供長期激勵計劃的公司中，用到最多的計劃是：股權認購計劃和受限股票，或者兩者結合使用。

在員工留用方面，除了高于市場的薪資和留用獎金，越來越多的員工關心自身的職業(yè)發(fā)展機會。當今研發(fā)人員的職級組織結構較為扁平。這種結構，積極的方面是，上下級間的信息傳遞更為有效，不會存在較強的等級觀念，組織中人員關系較為緊密。但是存在挑戰(zhàn)的方面是，研發(fā)人員的晉升通道相對狹窄，職業(yè)發(fā)展較為平緩，很可能存在一個研發(fā)人員若干年都處在同一個級別。這在快速發(fā)展的市場是存在留用風險的，員工比較容易感受到“玻璃天花板”，從而選擇跳槽去其他公司。

怡安翰威特建議，可以用海外工作培訓以及個性化的職位提供的方式，使得研發(fā)人員感受職業(yè)帶來的樂趣和體驗多渠道發(fā)展的空間，以提升研發(fā)人員的工作有效性。海外工作培訓自不用說，個性化的職位提供亦可以根據(jù)研發(fā)人員的研發(fā)興趣來調配他所參與研發(fā)的產品與組群。

此前，怡安翰威特啟動了其2012年度中國人力資本研究的全國范圍的行業(yè)調研采樣工作。采樣從2月開始，預計7月底結束，之后經(jīng)過數(shù)據(jù)匯總、專家分析等系統(tǒng)工作，新的中國人力資本研究系列報告將于10月出臺，其中會有詳細的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)報告;屆時還將在各主要城市分別舉行針對行業(yè)的組織和人力資源趨勢分享會。

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