如何做到高效招聘

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招聘看似簡單，其實學(xué)問博深。面試看似簡短，決斷甚為重要。需要知人、識人、敬人、得人。尤其在現(xiàn)在酒店業(yè)人才匱乏的時期，招聘要做到高效，最起碼要尊重人才，做到真誠。

最近兩年本土酒店招聘確實難。難在何處，一是新興酒店崛起如雨后春筍，二是較高素質(zhì)的人才都被國際品牌酒店所吸引走，三是大眾還是對酒店業(yè)了解不足，存在誤解現(xiàn)象，四是國內(nèi)酒店管理不完善的情況下發(fā)展跨度過大，不僅對人才儲備不足，更是培養(yǎng)不足，而且存在招聘流程過于復(fù)雜，招聘人員的真誠跟蹤不夠。

比如說基層員工的需求之大，導(dǎo)致初手找一份普通崗位的工作很容易，跳槽自然頻繁，所以基層員工不穩(wěn)定，且不變緊缺。而且基層員工的文化水平要求相對較低，他們也基本不上網(wǎng)，那么通過網(wǎng)絡(luò)或人才市場招聘基層員工事實證明效果不好，還不如門前擺攤來的較快。

初中層的管理人員招聘需求量相對不大大，這類人才通過人才市場或網(wǎng)絡(luò)招聘較容易，但仍不穩(wěn)定，原因是剛剛涉足管理崗，很快胃口不滿，心浮氣躁急于提升，故此做不了一兩年仍會禁不住誘惑。而很多新成立的酒店迫于開業(yè)的人才需求，也樂于提供一個更進一步的職位。

中高層管理崗說好招也好招，因為供量很大，網(wǎng)絡(luò)上更是大把。說不好招也不好招，因為適應(yīng)性不如預(yù)期的好。一個管理級的酒店人在這家店做的很成功，但到了另一家卻未必能成功。不能說他（她）沒有能力不足才華不及，這其中涉及到適應(yīng)性、能力、管理方法、理念、地域差別、人脈等等的綜合因素。所以說一個人力資源管理人的離職，可能會帶走一幫人，同樣招聘一個中高層人員，往往是帶來的自己人或者熟人介紹的才會放心。故此一般通過網(wǎng)絡(luò)或獵頭還是很難找到合適的放心的人才。

這里筆者不談太宏觀籠統(tǒng)不著邊際的東西，主要談幾點具體招聘過程中常見的難處或不足。不到之處請行家批評指正。

大家很容易發(fā)現(xiàn)很多的招聘單位的雇主評價指數(shù)都是四五十分，這樣的分數(shù)肯定不理想，說明什么問題呢？我想無非是對很多的求職者所投簡歷沒有一個回應(yīng)罷了。也難怪，像國內(nèi)一些個三星四星酒店人力資源部為了節(jié)約人力成本根本沒有設(shè)置招聘專職人員，對所投簡歷沒回應(yīng)，一是確實是忙，二是沒有及時查收，三是畢竟篩選要一過程。但求職者卻在苦苦等待一個回復(fù)，最起碼的一個不合適的答復(fù)吧。最低要求我們招聘人員是否應(yīng)該設(shè)置一個自動的回復(fù)，就說您所投的簡歷已收到，請耐心等待，一旦初選通過，會及時邀請您面試。這樣也是一個最起碼的尊重吧。但就愣是沒一點消息，也難怪導(dǎo)致求職者不會給予好評。

關(guān)于電話邀請面試，我們發(fā)現(xiàn)邀請五個，一般會有兩個不來。不來也不打個招呼，這也算是有上面的一些原因吧，彼此不尊重嘛。所以說是真誠度不夠。因為人才緊缺，我們電話邀請時要放低姿態(tài)，電話禮儀就不用說了，通過電話也是對求職者的談吐和溝通的一個初步測試，面試從電話邀請已經(jīng)開始。在約定時間前的半小時，最好第二次跟進一下，一來顯示招聘單位的重視，二來如果被邀請人不來，我們也可以提前做好失約準備。根據(jù)經(jīng)驗，一次電話邀請，大家都能做到，往往不會給人特別感覺，兩次電話跟進，即使不想來的，也會不好意思，第三次的話我想他再不來就夠大牌了（找到工作的不在此范圍）。即使做到這樣還不來，但一定會在求職者心中留下深刻的良好的印象，認為這個企業(yè)很贊，對人才很重視很渴求，企業(yè)文化是杠杠滴，招聘人員敬業(yè)十足。同時對于求職應(yīng)聘不成功者他也不會給此企業(yè)抹黑。還有面試流程一定要精華，精華不等于簡單化。第一爭取一次拍板，最好不要讓求職者跑第二趟，特殊崗位可以兩次面試，但一定不能有三次。要認為不合適的話可以委婉的告訴人家，千萬不要為了不得罪人，模棱兩可，讓讓人家回去等消息。這樣反而會讓求職者諒解和贊譽。第二，面試把關(guān)的人最好不要超過三個。一般的員工由人事部和用人部門協(xié)商拍板即可，稍高層次的再由老總把關(guān)。切忌招聘專員見了，再見人事經(jīng)理，再見人事總監(jiān)，再見部門負責(zé)人，再見分管的副總，再見老總，甚至最終還要見老板。被面試者早累垮了，當(dāng)面敢怒不敢言，但定然腹誹，繼而轉(zhuǎn)身到處貶低鄙視。而招聘方這樣做肯定效率極為低下，一天見不了幾個人，況且見一個人還要勞煩一大串把關(guān)的。甚至說不定部門經(jīng)理沒約好，下次再來;或者老總沒約好，下次再來；下次，下次鬼還來，這不折騰人嘛。所以造成人才流失不說，更讓企業(yè)的名聲無形中被差評宣揚還不自知。

人才篩選很重要，不要貪多，不要想把天下人才都網(wǎng)羅來。邀請三到五個初選合適的即可，同時要約好相關(guān)的面試把關(guān)人，把時間、地點安排好，最好不要讓面試同一個崗位的求職人碰面，這樣說實話真的不好（當(dāng)然特殊情況靈活而變，說不定有的企業(yè)喜歡把求職人一起邀請來統(tǒng)一面試競聘）。

面試時最好能單獨面談。但還是有很多企業(yè)當(dāng)著辦公室很多人的面來面試。對于普通員工這樣大眾下面試還算情有可原，但對于較高層次的面試就會存在不尊重。第一，影響求職人發(fā)揮是肯定的，第二，他會覺得很沒面子，沒受到應(yīng)有重視，第三，人家會看小你的企業(yè)，連一個專門的面試室都沒有，可能求職的心情就不會那么迫切了。

招聘人可能還不知道，談話式面試，一般求職者在第一關(guān)時發(fā)揮是最好的，因為士氣正旺，侃侃而談，行云流水；接下來第二關(guān)就會稍差，再而衰嘛；再到第三關(guān)三而竭。這是求職者的真實情況寫照（經(jīng)調(diào)查）。這也是為什么往往人事部談的非常好，覺得此人可堪而用，但推薦到用工部門或領(lǐng)導(dǎo)那里卻覺得不怎么樣的緣故。所以超過三關(guān)面試流程已經(jīng)不合理了。一般兩關(guān)即可。仍是特殊崗位特殊對待。比如培訓(xùn)，登臺講一課，比如廚師，做幾道常常，比如客房， 做間ok房瞧瞧，比如餐廳，擺張臺看看，比如電工，實操一下試試，比如銷售，基本素質(zhì)達到了，招進來撒出去，做出業(yè)績才是硬道理。

最后要說的是，一次面試真的能慧眼如炬，看破濫竽充數(shù)魚目混珠魚龍混雜撥開迷霧求得真身嗎？未必。說實話面試主要靠的是感覺，因為幾分鐘、十幾分鐘或半小時的談話交流測試定論完全看透求職人顯然不現(xiàn)實，再高明的招聘人也不敢打此保票。所以才會有試用期。對面試不要求太多，第一只要掌握了這個人的性格是好的，能與別人相處配合，是適合崗位需要的，且形象達標以及言談舉止是有職業(yè)素養(yǎng)的，第二心理是健康的，不是變態(tài)的，談吐表達流暢，有條理，第三其文化層次和經(jīng)驗是符合崗位需求的，個人理念是符合企業(yè)的宗旨的，有自己獨特想法和闡述理論不是偏頗的，第四認同企業(yè)，有強烈的求知欲望，真誠期望得到這個工作，第五探知其優(yōu)缺點，其缺點不與崗位抵觸，其優(yōu)點能為企業(yè)所用。第六其背景是真實的。我覺得滿足這六點即可給其一個試用的機會（其實這六點已經(jīng)不少了）。同等條件，求職欲強烈且真誠渴求的人，是最珍惜這份工作，穩(wěn)定性、韌性和忠誠度是最高的。所以強烈呼吁招聘人一定要尊重那些求職欲強烈而真誠的求職者。

其實一次或兩次的面試，有限時間的交流溝通，根本不可能完全通透掌握求職人的一切。重視招聘，就要建立科學(xué)高效的招聘流程和面試技巧，但也不要把面試太當(dāng)回事，以為火眼金睛，看人無誤，包治百病，更不要高高在上，放不下姿態(tài)，更忌諱招聘者有時不懂裝懂，卻要別人真的懂。因為面試 70%以上都是感性的評斷，給的印象分較多。印象和感覺很重要，但也不要被印象產(chǎn)生的喜好所左右從而導(dǎo)致假象。

招聘看似簡單，其實學(xué)問博深。面試看似簡短，決斷甚為重要。需要知人識人敬人得人。尤其面對現(xiàn)在酒店業(yè)人才匱乏的時期，招聘要做到高效，最起碼要尊重人才，做到真誠。因為誰都有找工作的一天。
 

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