如何通過企業(yè)培訓(xùn)防止員工“跳槽”

企業(yè)在人力資源管理過程中，不可避免地會(huì)遇到這樣一個(gè)的問題，即：如何防止員工跳槽？對(duì)企業(yè)而言，跳槽的員工往往是在企業(yè)表現(xiàn)良好、業(yè)績突出的優(yōu)秀員工，此類員工的跳槽會(huì)給企業(yè)帶來一定程度的負(fù)面影響和損失。通過企業(yè)培訓(xùn)防止員工“跳槽”，則是為了將這種潛在可能發(fā)生的負(fù)面影響和損失減到最低的程度！
    首先我們舉一個(gè)例子來看看員工“跳槽”帶來的后果！
    例如，某公司的小明作為公司業(yè)務(wù)部門的員工，工作努力、勤奮，業(yè)績良好，是公司的業(yè)務(wù)骨干。來公司工作2年來，小明沒有得到提升和加薪的機(jī)會(huì)，同時(shí)小明發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)上同行業(yè)中的此類職位，其薪酬都要比自己的高。并且小明覺得在公司2年來，自己只是在為公司默默地奉獻(xiàn)，公司沒有提供任何能夠?qū)ψ约簶I(yè)務(wù)有幫助的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)的機(jī)會(huì)。于是，小明向公司提出了加薪的要求，但公司拒絕了他的要求，于是小明萌生了去意。
    一個(gè)月后小明找到了新的工作，向公司提出辭職，公司事先根本沒有預(yù)料到小明會(huì)提出辭職，雖極力挽留，并答應(yīng)同意此前小明提出的加薪要求。但小明去意已決，覺得如果再留下來，會(huì)使公司覺得自己是用辭職來要挾公司為自己加薪，況且新公司給其的薪酬比現(xiàn)在公司答應(yīng)給他的薪酬還要高，所以小明決定離去。事已至此，公司沒有辦法，只好同意小明辭職。
    上述案例中，小明的跳槽給A公司帶來了很大的損失：1）小明在決定辭職，開始尋找新的工作時(shí)，其工作就開始心不在焉，效率有了明顯下降。2）小明跳槽后，職位的空缺使部門的工作流程運(yùn)轉(zhuǎn)效率大受影響。3）小明的跳槽使其他員工對(duì)企業(yè)也產(chǎn)生了不滿的情緒。小明在臨走前的一段時(shí)間，在和同事的交談中，開始不斷流露出對(duì)公司的種種不滿情緒?，F(xiàn)在小明的離去也使其他員工的心產(chǎn)生了動(dòng)搖。4）小明的突然辭職，公司人力資源部不得不為盡快填補(bǔ)小明的職位空缺而開始招聘新員工，原本任務(wù)繁重的人力資源部又平添了一項(xiàng)工作。5）新招聘的員工不能馬上向小明一樣了解公司的企業(yè)文化、工作情況，公司又不得不對(duì)新招聘的員工進(jìn)行入職培訓(xùn)、企業(yè)介紹、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。6）新招聘的員工對(duì)業(yè)務(wù)仍然有一個(gè)適應(yīng)、熟悉和了解的過程，在其完全熟悉、了解工作情況之前，其工作效率和工作績效大打折扣。
    由此可見員工的跳槽對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生很多不利的影響，甚至可能會(huì)帶走企業(yè)的客戶、技術(shù)和商業(yè)秘密，使企業(yè)遭受重大損失。
    而針對(duì)員工“跳槽”，理由眾多。我們概括起來，主要集中在以下八點(diǎn)：
　　1、創(chuàng)業(yè)式跳槽。員工有目的的到有關(guān)的企業(yè)走一圈，了解行業(yè)情況，熟悉行規(guī)、制度、技術(shù)、成本等各項(xiàng)指標(biāo)，為自己創(chuàng)業(yè)打基礎(chǔ)。
　　2、發(fā)展式跳槽。公司的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)不一致，或個(gè)人的發(fā)展空間受到影響，為個(gè)人的發(fā)展前程而跳槽。
　　3、挑戰(zhàn)式跳槽。喜歡向新的領(lǐng)域、新的崗位、新的高度、挑戰(zhàn)、沖刺，永不服輸式的主動(dòng)跳槽。
　　4、選擇式跳槽。在一些特定領(lǐng)域選擇不定，如公務(wù)員、事業(yè)單位還是企業(yè)，企業(yè)中如國企、外企、民企還是合資企業(yè)，故而頻頻跳槽。
　　5、“錢”途式跳槽。以金錢為目標(biāo)，追著高工資走，誰錢給得多，上誰那去。
　　6、感覺式跳槽。跟著感覺走，感覺好就干，感覺不好就走，美其名曰“順其自然”。
　　7、習(xí)慣式跳槽。有的員工跳槽上癮了，人熟了，環(huán)境熟了，沒有新鮮感，煩而無味，就想換個(gè)工作。
　　8、被動(dòng)式跳槽。在公司和領(lǐng)導(dǎo)或員工鬧矛盾了，或出了差錯(cuò)，自認(rèn)為混不下去了，所以換了工作。
　　那么面對(duì)上面這8種情況，做為公司，解決的辦法是什么呢？
    筆者認(rèn)為1.2.3這三個(gè)緣由離開公司的人，人力資源可以制定一個(gè)職位晉升或者是公司業(yè)務(wù)部門拓展的計(jì)劃，為什么呢？原因是因?yàn)檫@三類人大多是公司部門的骨干和核心員工，而且已經(jīng)跟公司在行業(yè)內(nèi)共同奮斗了很長時(shí)間，除了這部分員工對(duì)財(cái)富的欲望，還有一點(diǎn)就是他們比一般員工有對(duì)管理權(quán)力掌握更強(qiáng)的欲望，而一個(gè)成熟的企業(yè)，正好可以通過這個(gè)機(jī)會(huì)讓部分分工更細(xì)，同時(shí)將這些人安置在細(xì)化出來的部門，通過讓他們自己組織和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，給他們新的團(tuán)隊(duì)一個(gè)新的績效指標(biāo)，同時(shí)配合有吸引力的薪酬刺激方案。而且在跟有創(chuàng)業(yè)想法員工交流的過程中，不妨可以聆聽一下員工對(duì)自己看好的創(chuàng)業(yè)方向有什么獨(dú)道的見解，說不定還可以從中發(fā)現(xiàn)公司更多的市場(chǎng)，更多的效益增長點(diǎn)！
    針對(duì)4.5.6這三類情況，說明了公司或者單位在職位管理上出現(xiàn)了嚴(yán)重的匹配不對(duì)等的情況存在，同時(shí)還有一點(diǎn)就是企業(yè)文化沒有建立，造成了員工首先沒有了對(duì)企業(yè)的忠誠度概念，另外就是沒有找到員工的興趣點(diǎn)，而一個(gè)對(duì)自己工作沒有興趣的人，在公司里相信也不會(huì)是發(fā)揮出最大能力的人！如果要解決這三類情況，那么人力部門在前期的招聘和新進(jìn)員工培訓(xùn)的前三個(gè)月就應(yīng)該把這個(gè)職位匹配度問題清晰認(rèn)識(shí)，覺察出他們選擇公司的職位和他們自己興趣點(diǎn)能不能結(jié)合則是認(rèn)識(shí)這個(gè)職位匹配度問題的關(guān)鍵。
    對(duì)于7這種員工，只能說在人事在招聘前期的工作是不合格的，這個(gè)只能通過企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)來嚴(yán)格要求人事部主管提升能力，不會(huì)出現(xiàn)更多這些錯(cuò)。第8類員工則體現(xiàn)了個(gè)人適應(yīng)能力和情商的欠缺，還有工作能力上面的問題！這類員工的離開對(duì)公司是一個(gè)正面作用！
    總之，了解員工“跳槽”的原因和想法，為公司制定對(duì)策，通過企業(yè)培訓(xùn)的正確引導(dǎo)，才能避免更多對(duì)公司有積極作用的員工對(duì)公司造成的影響和損失！由此可見對(duì)于企業(yè)發(fā)展，企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性！