解析競(jìng)爭(zhēng)上崗中的結(jié)構(gòu)化面試

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人力資源面試特別是結(jié)構(gòu)化面試，作為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗考試的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，近年來(lái)對(duì)選準(zhǔn)選好干部發(fā)揮了重要作用。從國(guó)際上看，結(jié)構(gòu)化面試是一種較為通用的領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)方法，選拔人才實(shí)際效果較好。但是，結(jié)構(gòu)化面試在我國(guó)廣泛應(yīng)用的時(shí)間不長(zhǎng)，一些應(yīng)試者對(duì)它還不夠了解，面試過(guò)程中比較緊張，未能取得應(yīng)有成績(jī)。為幫助應(yīng)試者做好考前心理調(diào)適，充分展現(xiàn)真才實(shí)能，這里簡(jiǎn)要介紹結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)、程序及注意事項(xiàng)。
　　結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵
　　與筆試相比，面試的主要優(yōu)點(diǎn)是：與應(yīng)試者的溝通比較充分，通過(guò)一問(wèn)一答，與應(yīng)試者進(jìn)行直接的雙向溝通；收集的信息比較全面，不僅有語(yǔ)言信息，還有非語(yǔ)言信息，如體態(tài)、儀表、聲音、眼神等；觀察評(píng)判比較直觀，有利于對(duì)有關(guān)素質(zhì)做出準(zhǔn)確評(píng)判。目前，領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗面試有多種形式，如結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、演講、小組討論、角色扮演等，其中，結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用得最為廣泛。
　　結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試，它要求對(duì)試題構(gòu)成、測(cè)評(píng)要素、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間控制、考官組成、實(shí)施程序和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)等各環(huán)節(jié)，必須事先按結(jié)構(gòu)化要求進(jìn)行規(guī)范性設(shè)計(jì)。考官在與應(yīng)試者以問(wèn)答方式當(dāng)面交談過(guò)程中，根據(jù)應(yīng)試者的言語(yǔ)和行為表現(xiàn)，對(duì)應(yīng)試者的有關(guān)能力和個(gè)性特征作出評(píng)價(jià)。
　　根據(jù)所依據(jù)的基本原理不同，結(jié)構(gòu)化面試可分為情景面試和行為面試。在情景面試中，考官逐一向應(yīng)試者提出在工作中可能遇到的矛盾和問(wèn)題，要求應(yīng)試者做出分析，提出解決措施和辦法。這種面試所依據(jù)的基本原理是“行為意向影響行為表現(xiàn)”，即應(yīng)試者的回答在一定程度上決定著可能采取的實(shí)際行動(dòng)。行為面試要求應(yīng)試者描述以往工作中相關(guān)事例，并說(shuō)明當(dāng)時(shí)解決問(wèn)題和克服困難所采取的具體措施和辦法。它所依據(jù)的基本原理是“人的行為有前后一致性”，即過(guò)去的行為能預(yù)測(cè)將來(lái)的行為。目前，在公開(kāi)選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗結(jié)構(gòu)化面試中，主要采用情景面試，有時(shí)也采用情景面試和行為面試相結(jié)合的方式。
　　結(jié)構(gòu)化面試的功能及效果
在結(jié)構(gòu)化面試中，通常圍繞執(zhí)政能力，針對(duì)職位的要求和能力框架，測(cè)評(píng)應(yīng)試者的自我認(rèn)知能力、綜合分析能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、言語(yǔ)表達(dá)能力及領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)與風(fēng)度等。
　　結(jié)構(gòu)化面試的主要優(yōu)點(diǎn)是規(guī)范化程度高，對(duì)考官的依賴(lài)程度低，比較公平，信度和效度好，選出來(lái)的干部綜合素質(zhì)高、工作能力強(qiáng)。其不足主要是：各個(gè)環(huán)節(jié)都是“規(guī)定動(dòng)作”，沒(méi)有“自選動(dòng)作”，形式上不夠靈活；面對(duì)7位～11位考官組成的面試小組，回答“情理之中、意料之外”的問(wèn)題，有些應(yīng)試者難免有心理壓力，感到緊張，若應(yīng)對(duì)不當(dāng)，有可能不能充分展示其真才實(shí)能。但是，近年來(lái)對(duì)用人單位、考官以及應(yīng)試者的匿名調(diào)查結(jié)果表明，各方面反映結(jié)構(gòu)化面試實(shí)際效果較好，主要體現(xiàn)在：
　程序具有公平性。結(jié)構(gòu)化面試事先對(duì)試題構(gòu)成、測(cè)評(píng)要素、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間控制、考官組成、實(shí)施程序和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)等各環(huán)節(jié)作出規(guī)定。特別要強(qiáng)調(diào)的是，為確保考官評(píng)判客觀公正，要求考前對(duì)考官名單嚴(yán)格保密，考時(shí)堅(jiān)持現(xiàn)場(chǎng)獨(dú)立打分，計(jì)分時(shí)采用體操打分法。這些規(guī)定及相應(yīng)措施充分體現(xiàn)了用同一把“尺子”選人，對(duì)應(yīng)試者一視同仁。
　試題具有針對(duì)性。針對(duì)職位的職責(zé)任務(wù)和要求，選取典型的工作情景以及該職位工作中面臨的主要問(wèn)題來(lái)設(shè)計(jì)面試試題。面試試題著力體現(xiàn)國(guó)情省情以及行業(yè)、部門(mén)、單位、職位的特點(diǎn)，針對(duì)性強(qiáng)。
　問(wèn)題具有開(kāi)放性。與一般公務(wù)員的面試試題相比，領(lǐng)導(dǎo)干部結(jié)構(gòu)化面試試題的答題空間比較開(kāi)闊，問(wèn)題“口子”比較大，一般領(lǐng)導(dǎo)干部或多或少都能回答。但是，根據(jù)回答的深度和廣度不同，可以考查應(yīng)試者在知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)上的差異。
　　結(jié)果具有預(yù)測(cè)性。結(jié)構(gòu)化面試按照職位的要求進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，測(cè)試較為深入，面試成績(jī)能較好地反映出應(yīng)試者的實(shí)際工作能力。在面試中脫穎而出的干部，其素質(zhì)結(jié)構(gòu)比較符合職位的要求，上崗后通常能在較短時(shí)間內(nèi)進(jìn)入角色。近年來(lái)，結(jié)構(gòu)化面試的組織實(shí)施日趨規(guī)范，確保了面試測(cè)評(píng)工作的保密、公平和效率。
　　考官構(gòu)成?？脊俳M通常由用人單位主要領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)單位主要領(lǐng)導(dǎo)、行業(yè)專(zhuān)家和測(cè)評(píng)專(zhuān)家以及組織人事部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)等多方面人員構(gòu)成，人數(shù)一般在7位～11位不等。這種考官構(gòu)成有利于多角度全方位地對(duì)應(yīng)試者能力素質(zhì)和個(gè)性特征作出綜合評(píng)判。

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