建立科學的調薪基礎

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在通過一系列的管理培訓學習之后，認為調薪，是企業(yè)進行員工激勵與薪資分配的一項重要手段，也是HR部門必須承擔的一項基本職責。然而，許多企業(yè)的調薪并沒有發(fā)揮出應有的激勵效果，許多HR也非常不情愿承擔“調薪”的責任，因為每次調薪都可能使HR面對老板的指責和員工的非議。調薪的基礎主要包括調薪的依據、標準和規(guī)則，這部分是應該向員工公開的，而且是可以通過科學的工具和方法確定的，HR要玩轉調薪就必須建立科學的調薪基礎?？茖W的調薪基礎主要包括以下四個部分：
　　1.建立人工成本分析機制，明確年度加薪總額。在杭州管理培訓開辦中層管理培訓后，發(fā)現任何一個企業(yè)的老板都非常關心到底企業(yè)的人工成本是多少，都非常關心如何才能建立起企業(yè)業(yè)績與公司人工成本總額掛鉤的機制，以充分發(fā)揮人工成本的激勵作用，實現付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎工程之一，也是實現以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數據推算法、損益臨界推算法和勞動分配推算法。最常用的公式是：人工成本率=當期總人工成本/當期銷售額。一個較為成熟的行業(yè)或企業(yè)，當經營條件變化不大時，人工成本率應該是一個常數（表1是企業(yè)總人工成本與銷售額比例的關系，供大家參考）?！　?br /> 　　2.根據企業(yè)薪酬策略，在市場調查的基礎上做出調薪策略。企業(yè)的薪酬策略是決定調薪策略的導向標，通常包括市場領先戰(zhàn)略、市場對應戰(zhàn)略和市場跟隨戰(zhàn)略，具體采取哪種薪酬策略，由企業(yè)的戰(zhàn)略和人才市場的供求關系決定。企業(yè)的調薪策略必須以企業(yè)薪酬總策略為導向，綜合考慮人才市場供求因素、企業(yè)員工類別和薪資調查結果等因素。如果企業(yè)實行市場領先戰(zhàn)略，調薪的策略就是根據市場調查結果，保證核心員工的薪資水平絕對高于市場水平，保證市場稀缺人才的薪資水平絕對高于市場水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資調整標準略高于市場評價水平；如果企業(yè)實行的是市場對應策略，調薪的策略就是根據市場調查結果，保證核心員工和稀缺人才的薪資水平處于市場中上水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資處于市場中等水平；如果企業(yè)實行市場跟隨策略，調薪的策略就是跟隨行業(yè)薪資水平的變化，保證核心員工和市場稀缺人才薪資水平處于市場中等水平，非核心員工和非稀缺人才薪資水平處于市場中下水平。為了更好的給員工提供學習機會，企業(yè)內部可以培養(yǎng)各個類型的企業(yè)培訓師或培訓講師，跟蹤式的培訓整體員工。
　　3.根據薪資價值源，制定調薪規(guī)則。員工薪資的價值源是指決定員工薪資標準的基礎，主要包括四個方面，一是個人價值(成本價值)，即員工本身所具有的價值，包括個人的學歷、專業(yè)、職稱、工齡、能力、素質等方面；二是崗位價值（使用價值），即崗位本身具有的價值，主要由崗位的職責來體現，與擔任崗位人員的資歷沒有關系；三是貢獻價值（績效價值），即員工在某一特定崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值；四是稀缺價值（市場價值），即根據人才市場供求稀缺性確定的價值，其是影響薪資策略的重要因素，在此不再贅述。
　　企業(yè)制定調薪規(guī)則要充分考慮這三個方面的價值，根據個人價值制定能力素質部分薪資調整等級，并根據個人價值的評估方法，制定能力素質調級調等的規(guī)則；根據崗位價值制定崗位價值部分薪資調整等級，并根據崗位等級的晉升規(guī)則，制定崗位等級的調薪規(guī)則；貢獻價值在績效工資部分已有體現，但是，績效工資僅僅體現常規(guī)的貢獻價值，公司還需要制定特殊貢獻價值的調薪規(guī)則。
　　4.附加規(guī)則。在根據企業(yè)經營業(yè)績確定調薪總額、根據企業(yè)戰(zhàn)略和市場供求因素確定調薪策略、根據薪資價值源制定調薪規(guī)則的基礎上，企業(yè)還必須根據國家強制性政策、物價等因素，制定年度調薪的附加規(guī)則。通過附加規(guī)則的制定，一方面可以消除不必要的法律糾紛，另一方面進一步提高員工的滿意度，避免了員工的不滿意，避免了前期的薪資投入的成果付之東流。

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