職場新人的“全面薪酬戰(zhàn)略”

請不要指望在本篇文章里看到類似“職場新人工資理財(cái)秘籍”或是“如何強(qiáng)迫老板漲工資”這樣的內(nèi)容。我要告訴你的,是如何正確評估自己的價(jià)值,并對未來的薪酬期許做出合理的規(guī)劃。
“全面薪酬戰(zhàn)略”這個(gè)提法來源于上世紀(jì)80年代的美國,很多公司認(rèn)為員工的薪酬既包括工資、獎金等硬薪酬，也包括培訓(xùn)、晉升、文化等軟薪酬。在今天,越來越多的職場新人開始為自己量身打造屬于個(gè)人的“全面薪酬戰(zhàn)略”。
4大傾向:
當(dāng)“個(gè)體成長”遭遇“薪酬水平”
未來隱藏在現(xiàn)實(shí)之中。你看出了哪些職場新人選擇企業(yè)的傾向？
第一,也許這些新人還沒有明確的職業(yè)發(fā)展方向,但都很朦朧地知道自己將來的發(fā)展曲線究竟是偏重技術(shù)研發(fā),還是偏重管理。這是他們選擇offer的依據(jù)。
第二,他們都是知識型員工,渴望在工作中繼續(xù)學(xué)習(xí),并有重返學(xué)校“回爐”的想法。
第三,避免不了對薪金的重視,企業(yè)給出的薪金也是其衡量是否在企業(yè)供職的原因之一,盡管不是最重要的原因。
第四,并不對企業(yè)有“報(bào)效終身”的承諾,有自己在一個(gè)企業(yè)何時(shí)“走”與“留”的想法或標(biāo)準(zhǔn)，喜歡有挑戰(zhàn)和相對開放的工作環(huán)境。
許多的調(diào)查結(jié)果也都指向了這一趨勢。中國社會調(diào)查事務(wù)所統(tǒng)計(jì)的當(dāng)代大學(xué)生擇業(yè)主要考慮因素的前兩位是“個(gè)人發(fā)展前途”和“薪金水平”；而知識管理專家瑪漢·坦姆仆(F.M.K.Tampoe)的長期調(diào)查結(jié)論是:吸引知識型員工的主要因素中，“個(gè)體成長”(33.74%)排在第一,“金錢財(cái)富”(7.07%)排在第四。
可見，同時(shí)滿足個(gè)體職業(yè)成長的薪酬規(guī)劃才是最適合新人的全面薪酬戰(zhàn)略。就像北京人略管理顧問公司總經(jīng)理劉世榮談到的：“這里提到的薪酬是個(gè)泛薪酬的概念,不僅有基本工資、獎金、股票期權(quán)這些激勵薪酬,以及失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)這類的等貨幣性福利,還包括培訓(xùn)機(jī)會這種不能以貨幣形式表現(xiàn)的獎勵價(jià)值。實(shí)際上薪酬規(guī)劃就等于職業(yè)生涯規(guī)劃,都是一個(gè)考慮職場得失的問題。”
4種方法:
職場新人如何快速“致富”
老實(shí)說,所謂的“快速致富”只是個(gè)噱頭,就算把個(gè)人薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃到絲絲入扣的程度也不太可能遭遇一夜暴富的神話。“全面薪酬戰(zhàn)略”沒有那么萬能,它是一個(gè)過程,一個(gè)讓職場新人盡快實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo),從而帶動薪酬增長的過程。因此，在面對企業(yè)選擇時(shí)，新人仍需正確應(yīng)對。
方法1
事先摸底細(xì),企業(yè)的市場戰(zhàn)略決定錢財(cái)戰(zhàn)略
微軟和IBM都是IT公司,但是兩家公司的員工薪酬戰(zhàn)略卻不同。“IBM公司是低端崗位薪資定得高,而微軟則是中高端崗位薪資定得高。”因?yàn)镮BM的市場戰(zhàn)略偏營銷運(yùn)營,它的人才戰(zhàn)略以公司培養(yǎng)為主,基層人才的選拔域限不會設(shè)得太高,這就決定了它愿意招納畢業(yè)生并花力氣培養(yǎng)他們,給的薪酬在同行中不會太低。
而微軟采用的是“產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略”,這就意味著它會招納更多的研發(fā)技術(shù)人才,更傾向于從其他渠道進(jìn)行中高端人才的掠奪。相比IBM,微軟不會把發(fā)力點(diǎn)作用于剛剛畢業(yè)的新人。
如果你是一個(gè)希望走“管理線”的職場新人,并且不是對薪金一點(diǎn)兒不在乎的話,IBM顯然是更好的選擇。因此,找準(zhǔn)一家企業(yè)的市場戰(zhàn)略定位,對于職場新人的全面薪酬規(guī)劃非常重要,公司的發(fā)展戰(zhàn)略是決定其薪酬水平的一個(gè)重要因素。
方法2
看“企業(yè)薪酬模型”同“個(gè)人薪酬戰(zhàn)略”的大方向是否趨同
建議職場新人在做決定之前看看企業(yè)的薪酬模型和自己的薪酬喜好是否趨同。
以銷售崗位來做例子,假設(shè)有兩家你相中的企業(yè),一家的薪酬構(gòu)成方式是“70%底薪+30%獎金+等貨幣性福利”,另外一家企業(yè)的構(gòu)成方式則是“40%底薪+60%獎金+等貨幣性福利”,如果兩家企業(yè)在其他方面都不分伯仲,你最好考慮一下自己的工作性格傾向于哪一型的薪酬。如果自己的工作性格是屬于挑戰(zhàn)型,理當(dāng)選擇后一家企業(yè)；如果是屬于求穩(wěn)型,則選擇前者更好。
“現(xiàn)在企業(yè)為了吸引人才,在薪酬模型的組合上也越來越多元化,”擁有19年財(cái)務(wù)和人事經(jīng)驗(yàn)的資深HR總監(jiān)孫長苓說,“我之前供職的一家醫(yī)藥企業(yè)就把其銷售人員的薪酬構(gòu)成比例定得比較‘活’,這樣，可以讓企業(yè)更加人性化,留住人才；也能從員工選擇適合自己的薪酬模型的過程中,了解到他/她是一個(gè)挑戰(zhàn)性人才還是一個(gè)穩(wěn)定性人才。”
這讓我想起近來很熱的《塞氏企業(yè)傳奇》這本書,在這家被譽(yù)為天下“最不同尋常的成功企業(yè)”里有一條規(guī)定對我充滿了吸引力,他們“員工的工資自己定”——其實(shí)就是指企業(yè)有超過15種的薪酬模式,讓員工靈活選擇。
方法3
緊盯新人培訓(xùn)計(jì)劃,著眼非現(xiàn)金收入
孫長苓和雀巢的人力資源經(jīng)理周悅都非常同意職場新人選擇企業(yè)的著眼點(diǎn)應(yīng)該放在培訓(xùn)上。最重要的是通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)獲得長期的發(fā)展,而不是過分在乎當(dāng)下的現(xiàn)金收益。“注重培訓(xùn)和技能需求的職場新人和企業(yè)會越來越多,這是一個(gè)薪酬發(fā)展趨勢。入職一到兩年應(yīng)該在專業(yè)技能上下工夫,而四到六年時(shí),去念MBA是個(gè)不錯的選擇。”孫長苓說。
而無論在雀巢還是此前的甲骨文，周悅說這兩家公司都有一套完整的針對新人的培訓(xùn)體系,“這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃長達(dá)兩年,第一年主要是專業(yè)培訓(xùn)或職業(yè)技能培訓(xùn),第二年開始接觸實(shí)際業(yè)務(wù),在各個(gè)部門進(jìn)行輪崗,這也是熟悉公司的一個(gè)較快的方式。”
“基本上這些職場新人要在第三年工作才會逐步走上正軌,相當(dāng)于一個(gè)普通員工。他們在頭兩年拿的都是固定工資,因?yàn)槟莻€(gè)時(shí)候其主要精力是在‘學(xué)’和‘吸納’,并沒有為公司創(chuàng)造與之相抵的價(jià)值,因此,在剛進(jìn)入職場的初級階段就過分考慮薪酬問題是不合適的。”周悅說。
方法4
企業(yè)震蕩期,慎重“走”與“留”
企業(yè)總會面臨這樣那樣的問題,例如并購與被并購、高層地震等等,在類似的企業(yè)震蕩期,職場新人更應(yīng)該替自己把好關(guān)。因?yàn)榇蟛糠秩舜丝淌紫葧紤]的是繼續(xù)棲身公司對自己職業(yè)發(fā)展乃至薪酬發(fā)展中不利的部分,從而在無形中放大了其他機(jī)會的收益。
在這樣的企業(yè)震蕩期,有的人因?yàn)榱粼谠衅髽I(yè)獲得了晉升；而有的人因?yàn)檫x擇跳到了另一家企業(yè)獲得了更大的發(fā)展。對職場新人來說,有沒有什么方式可以判定“走”與“留”哪個(gè)才最適合自己呢？
孫長苓貢獻(xiàn)了一個(gè)可以把“走”與“留”量化選擇的辦法:畫一個(gè)表,橫向標(biāo)兩欄,寫上“走”和“留”，縱向標(biāo)數(shù)十欄,分別寫上“現(xiàn)金收益、培訓(xùn)計(jì)劃、福利待遇、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象、發(fā)展平臺、個(gè)人職位、公司實(shí)力、企業(yè)形象”等等,縱向標(biāo)注的衡量點(diǎn)越細(xì)越好,然后按照縱向欄里設(shè)的每個(gè)問題,以10分制的方式給兩家企業(yè)打分,最后橫欄里哪個(gè)企業(yè)的最后分?jǐn)?shù)高就選擇哪個(gè)企業(yè)——個(gè)人覺得這是一個(gè)最能理性選擇魚和熊掌的辦法。
最后,無論你用什么方式設(shè)計(jì)自己的薪酬戰(zhàn)略都需要知道,“戰(zhàn)略”是給對自己有要求并舍得為此付出的人準(zhǔn)備的。