人力資源如何戰(zhàn)略定位？

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一般認(rèn)為，思路決定出路，定位決定地位，深度決定高度！那么人力資源部該如何定位自己？從而更好地完成這個(gè)至關(guān)重要的任務(wù)？

專(zhuān)業(yè)化與職業(yè)化

就筆者所接觸到的公司而言，人力資源的定位基本上可以分為三種不同的方式。第一種定位是追求人力資源的專(zhuān)業(yè)化與職業(yè)化。在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關(guān)鍵是效率。其基本表現(xiàn)形式是：專(zhuān)業(yè)的招聘與面試技巧、課程體系的設(shè)計(jì)、崗位體系與能力模型的打造、專(zhuān)業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)等。

在這一階段，人力資源從業(yè)資格證書(shū)會(huì)是他們的一個(gè)標(biāo)識(shí)。這種定位者大多來(lái)自于成長(zhǎng)中的公司，這也與其公司追求專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化有關(guān)。也有一些大公司也如此定位，這也就是我們所說(shuō)的在大公司，每個(gè)人都是一顆螺絲釘?shù)脑?。?dāng)一個(gè)人加入一個(gè)這樣的大公司，基本上你的工作職責(zé)在哪個(gè)領(lǐng)域，你所能知道的就是哪個(gè)領(lǐng)域的內(nèi)容了，這些內(nèi)容也基本構(gòu)成你專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化的核心。

這種定位在當(dāng)下很有市場(chǎng)，基本上大學(xué)里開(kāi)設(shè)的專(zhuān)業(yè)就是為這些而服務(wù)的。從職業(yè)定位角度看，甚至很多女孩子認(rèn)為這是一個(gè)很好的職業(yè)選擇，因?yàn)槠溆幸欢ǖ膶?zhuān)業(yè)性，又沒(méi)有如同業(yè)務(wù)部門(mén)般的數(shù)字業(yè)績(jī)壓力。在這樣的指導(dǎo)思想下，人事軟件成為一個(gè)專(zhuān)業(yè)的內(nèi)容，在專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司的幫助下，一個(gè)個(gè)專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)被不斷提出，有的公司甚至把薪酬搞得很神秘，從而突顯自己的專(zhuān)業(yè)性與獨(dú)特性，但這樣一來(lái)，最終也就與業(yè)務(wù)漸行漸遠(yuǎn)。

成為業(yè)務(wù)伙伴

第二種定位是成為業(yè)務(wù)伙伴。這是當(dāng)下許多公司人力資源部的口號(hào)。

在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關(guān)鍵是信任，能否獲得業(yè)務(wù)部門(mén)的信任對(duì)于這一定位的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。之所以有這種定位，一般來(lái)說(shuō)是因?yàn)楣敬蟮揭欢ǖ某潭龋驗(yàn)椴煌臉I(yè)務(wù)單元存在，人力資源部為了更好地接近業(yè)務(wù)，因而產(chǎn)生了業(yè)務(wù)部門(mén)的人事軟件.

在這種定位下，人力資源從業(yè)者會(huì)更加關(guān)注人的問(wèn)題。人不僅產(chǎn)生人力成本，更是一種資源，需要大力開(kāi)發(fā)。資源利用得好與不好會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生很大的影響，因此這個(gè)定位基本上是為了幫助業(yè)務(wù)部門(mén)更好地開(kāi)發(fā)人力這個(gè)資源而存在的。

伙伴有兩種，一種是真正能幫到業(yè)務(wù)部門(mén)的，也被認(rèn)可的伙伴。而另外一種則是你認(rèn)為是伙伴，而你的伙伴并不這樣認(rèn)為。在后一種情形下，人事軟件一般會(huì)認(rèn)為自己并沒(méi)有得到相應(yīng)的重視，甚至有些公司的人力資源負(fù)責(zé)人并不是向總裁匯報(bào)工作的。其實(shí)，成為業(yè)務(wù)伙伴的首要關(guān)鍵是與業(yè)務(wù)部門(mén)有共同的語(yǔ)言體系，能聽(tīng)懂業(yè)務(wù)部門(mén)的話(huà)，知道業(yè)務(wù)需要什么，知道什么是業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略目標(biāo)，知道如何能幫助業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此能切切實(shí)實(shí)從人力資源的角度提出有效的解決方案。幫一線(xiàn)經(jīng)理人完成管理團(tuán)隊(duì)的任務(wù)，能提供有效的工具，甚至包括教會(huì)一線(xiàn)經(jīng)理人如何使用這些工具。

成為業(yè)務(wù)一部分

第三種定位是成為業(yè)務(wù)的一部分。這種定位成功的關(guān)鍵是效果。當(dāng)人事軟件定位為業(yè)務(wù)伙伴的時(shí)候，一個(gè)潛在的假設(shè)是：我只是業(yè)務(wù)伙伴，因而業(yè)務(wù)的好壞與人力資源部關(guān)系不是很大，業(yè)務(wù)部門(mén)才是對(duì)業(yè)務(wù)的成敗負(fù)主要責(zé)任的。事實(shí)上，我們從未見(jiàn)過(guò)一個(gè)公司的財(cái)務(wù)部、銷(xiāo)售部或市場(chǎng)部提過(guò)要成為業(yè)務(wù)伙伴這樣的口號(hào)，這是為什么呢？原因很簡(jiǎn)單，他們有主人翁的意識(shí)。我們都知道，業(yè)務(wù)的好壞第一個(gè)要素就是人，因?yàn)樗袠I(yè)務(wù)都是要靠人去完成的。成為業(yè)務(wù)的一部分，實(shí)質(zhì)上是樹(shù)立起主人翁意識(shí)，主動(dòng)站在業(yè)務(wù)的立場(chǎng)上，主動(dòng)承擔(dān)起責(zé)任，一切以業(yè)務(wù)部門(mén)為重，此時(shí)，已經(jīng)不存在共同語(yǔ)言的問(wèn)題了，而是在某種程度上人力資源會(huì)極大主導(dǎo)和影響業(yè)務(wù)的發(fā)展，人事軟件已經(jīng)成為制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略時(shí)不可或缺的最重要的角色。

這個(gè)階段成功的標(biāo)志是如同管理大師彼得？杜拉克所說(shuō)的：企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)是人力資源管理系統(tǒng)，人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)管理的代名詞。

做到這種定位，人力資源部真正在做的事情當(dāng)然就不再是業(yè)務(wù)本身，而是超越業(yè)務(wù)，因?yàn)槿肆Y源部其實(shí)是在打造這家企業(yè)的企業(yè)文化，如同我們所思考的問(wèn)題那樣：為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，我們需要什么樣的人？這些人具有什么樣的特征？他們存在于市場(chǎng)的哪個(gè)地方？我們?nèi)绾尾拍艿玫竭@些人？現(xiàn)有的人離我們的要求有多遠(yuǎn)？我們?nèi)绾尾拍軐F(xiàn)有的人提升到這樣的水平？現(xiàn)有的優(yōu)秀人才如何才能被很好地保留？

能夠很好地回答這些問(wèn)題的人事軟件才能被稱(chēng)為業(yè)務(wù)的一部分。無(wú)論是引入所需要的人，還是打磨現(xiàn)有的人成為所需的人，這些都是企業(yè)文化形成的一部分。只有強(qiáng)勢(shì)文化才會(huì)如此影響到人。企業(yè)文化的建設(shè)推手完全在于企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層，而人力資源部也是其中的一部分，因?yàn)槲幕男纬墒紫仁蔷駥?，它取決于最高領(lǐng)導(dǎo)；其次是制度層，這極大地取決于人力資源部；再次是物質(zhì)層，取決于人力資源部和各級(jí)管理者的執(zhí)行；最后是行為層，只有把前面三個(gè)層次完全做好，我們才可以很容易地做到第四層，只有到了第四層，才可以說(shuō)企業(yè)文化基本形成。

人力資源管理系統(tǒng)者任重而道遠(yuǎn)，最終采取什么樣的定位還要與企業(yè)目前的發(fā)展階段相結(jié)合，不可盲目地提出不切合企業(yè)實(shí)際水平的管理方法，定位也與整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的管理水平和一線(xiàn)經(jīng)理人的成熟度有著極大的關(guān)系。